FAQ Auszubildende und Kurzarbeit

Kann für Auszubildende Kurzarbeit angeordenet werden?

Auszubildenden gegenüber kann in der Regel keine Kurzarbeit angeordnet werden. Der Ausbildungsbetrieb ist dazu verpflichtet, alle Mittel auszuschöpfen, um die Ausbildung weiter zu gewährleisten. Hierbei hat er beispielsweise folgende Möglichkeiten:
  • Umstellung des Ausbildungsplans durch Vorziehen anderer Lerninhalte
  • Versetzung in eine andere Abteilung
  • Rückversetzung in die Lehrwerkstatt
  • Durchführung besonderer Ausbildungsveranstaltungen
Erst wenn alle Möglichkeiten ausgeschöpft sind, kann Kurzarbeit auch für Auszubildende in Frage kommen. Diese Option ist allerdings restriktiv zu handhaben. Sollte Auszubildenden gegenüber Kurzarbeit angeordnet werden, haben sie Anspruch auf Zahlung der vollen Ausbildungsvergütung für mindestens sechs Wochen (§ 19 Abs. 1 Nr. 2 BBiG). Abweichend von der gesetzlichen Mindestdauer können Ausbildungs- und Tarifverträge längere Fristen vorsehen.

Kann Ausbildung während Kurzarbeit im Betrieb weiter erfolgen?

Im Fall von Kurzarbeit kann die Ausbildung grundsätzlich weiter betrieben werden. Allerdings muss dann auch das Ausbildungspersonal von der Kurzarbeit ausgenommen werden oder so eingeteilt werden, dass sich in Kurzarbeit befindliche Ausbilder bzw. Ausbildungsgehilfen die Ausbildungszeit so aufteilen, dass Auszubildende weiterhin in Vollzeit ausgebildet werden können. Hierzu ist erforderlichenfalls auch der betriebliche Ausbildungsplan umzustellen (vgl. Herkert/Töltl § 10 Rn 81f.).

Kann für Ausbilderinnen und Ausbilder Kurzarbeit angeordnet werden?

Auch bei Ausbildern sollte Kurzarbeit nur in Ausnahmefällen angeordnet werden, da der Betrieb gewährleisten muss, dass der Ausbilder seiner Ausbildungspflicht gegenüber dem Auszubildenden nachkommt. Werden die Auszubildenden mangelhaft oder gar nicht ausgebildet, kann ein Schadensersatzanspruch gegenüber dem Ausbildungsbetrieb entstehen.

Kann Teilzeitberufsausbildung helfen, Betriebe und Azubis unterstützen?

Eine Lösung zur Reduzierung der finanziellen Belastung der Ausbildungsbetriebe durch die in voller Höhe fortzuzahlende Ausbildungsvergütung und gleichzeitig zum Erhalt des Ausbildungsplatzes für Auszubildende kann die Teilzeitausbildung nach § 7a BBiG sein.
Mit einer Vertragsänderung kann die tägliche oder wöchentliche Ausbildungszeit um bis zu 50 Prozent verkürzt und die Vergütung entsprechend gekürzt werden. Allerdings verlängert sich das Ende der vertraglich vereinbarten Ausbildungszeit um die Zeit, welche durch die Reduzierung der Ausbildungszeit insgesamt nicht für die Vermittlung der beruflichen Handlungsfähigkeit zur Verfügung steht (§ 7a Abs. 2 BBiG).

Kann dem Auszubildenden gekündigt werden?

Kurzarbeit an sich kann keine Kündigung der Auszubildenden durch den betroffenen Ausbildungsbetrieb rechtfertigen. Es sei denn der Ausbildungsbetrieb kommt für längere Zeit vollständig zum Erliegen. Entfällt dadurch die Ausbildungseignung des Betriebes, ist eine Kündigung der Auszubildenden möglich, ohne dass ein Schadensersatzanspruch entsteht. Die Ausbilder sind aber dazu verpflichtet, sich mit der zuständigen Agentur für Arbeit rechtzeitig um einen anderen Ausbildungsbetrieb für den Auszubildenden zu bemühen.

Sollte Auszubildenden gegenüber Kurzarbeit angeordnet werden, haben sie Anspruch auf Zahlung der vollen Ausbildungsvergütung für mindestens sechs Wochen (§19 I BBiG). Wie sieht es mit der Zeit danach aus?

Das ist nach dem BBiG unklar. § 19 Abs. 1 Nr. 2a regelt zunächst einmal die Fortzahlung der Ausbildungsvergütung für bis zu sechs Wochen in voller Höhe. Nach Wegfall dieser gesetzlichen Anspruchsgrundlage beurteilt sich die Lohnfortzahlung nach den für einen Arbeitsvertrag geltenden Rechtsvorschriften und Rechtsgrundsätzen (§ 10 Abs. 2 BBiG). Nach der arbeitsrechtlichen "Betriebsrisiko"-Theorie trägt dann der Ausbildende das Risiko, dass er die geschuldete Ausbildungsleistung nicht mehr erbringen kann und muss dennoch die Ausbildungsvergütung in voller Höhe weiter bezahlen.