Familie und Beruf

Mutterschutz

Wird eine Arbeitnehmerin schwanger, stellt sich für den Arbeitgeber die Frage, was er nun alles beachten muss bzw. welche Rechte und Pflichten nun bestehen. Die gesetzliche Grundlage für die Behandlung von schwangeren und stillenden Frauen bildet das Mutterschutzgesetz (MuSchG), das zum 1. Januar 2018 umfassend novelliert wurde.

1. Geltungsbereich

Das Mutterschutzgesetz findet Anwendung für alle Beschäftigten im sozialversicherungsrechtlichen Sinn, wenn der Arbeitsort im Bundesgebiet liegt, unabhängig von der Staatsangehörigkeit der Arbeitsvertragsparteien. Es gilt für in Voll- oder Teilzeit, befristet oder unbefristet, zur Probe, haupt- oder nebenberuflich, geringfügig, oder in einem Praktikum beschäftigte (werdende) Mütter. Ebenso für im Familienhaushalte angestellte Frauen.
Insbesondere findet es Anwendung auf:
  • Frauen in betrieblicher Berufsbildung und Praktikantinnen im Sinne von § 26 des Berufsbildungsgesetzes,
  • Frauen mit Behinderung, die in einer Werkstatt für behinderte Menschen beschäftigt sind,
  • Frauen, die als Entwicklungshelferinnen im Sinne des Entwicklungshelfer-Gesetzes tätig sind (mit Ausnahme von §§ 17 bis 21 MuSchG),
  • Frauen, die als Freiwillige im Sinne des Jugendfreiwilligendienstgesetzes oder des Bundesfreiwilligendienstgesetzes tätig sind,
  • Frauen, die als Mitglieder einer geistlichen Genossenschaft, Diakonissen oder Angehörige einer ähnlichen Gemeinschaft auf einer Planstelle oder aufgrund eines Gestellungsvertrages für diese tätig werden, auch während der Zeit ihrer dortigen außerschulischen Ausbildung,
  • Frauen, die in Heimarbeit beschäftigt sind, und ihnen Gleichgestellte im Sinne (mit Ausnahme von § 9 und § 13 MuSchG),
  • Fremdgeschäftsführerinnen einer GmbH,
  • Frauen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbstständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind (mit Ausnahme von §§ 17, 18 Absatz 2 und § 19 MuSchG) und
  • Schülerinnen und Studentinnen, soweit die Ausbildungsstelle Ort, Zeit und Ablauf der Ausbildungsveranstaltung verpflichtend vorgibt oder die ein im Rahmen der schulischen oder hochschulischen Ausbildung verpflichtend vorgegebenes Praktikum ableisten (mit Ausnahme von §§ 16 bis 23 MuSchG).
Die Vorschriften des Mutterschutzgesetzes (MuSchG) sind zum Nachteil der Betroffenen nicht abdingbar.

2. Mitteilungs- und Benachrichtigungspflichten

2.1. Die Mitteilungspflicht der Schwangeren

Werdende Mütter sollen dem Arbeitgeber ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen, sobald sie Kenntnis davon haben (§ 15 Abs. 1 MuSchG). Ausreichend ist die Mitteilung, dass wahrscheinlich eine Schwangerschaft besteht. Diese Mitteilungspflicht wurde vom Gesetzgeber nicht als durchsetzbare Rechtspflicht gestaltet, so dass der Arbeitgeber aus einer Verletzung der Mitteilungspflicht in der Regel kein Recht herleiten kann. Nur ausnahmsweise kann eine Mitteilungspflicht aufgrund der arbeitsrechtlichen Treuepflicht der Arbeitnehmerin als Nebenpflicht aus dem Arbeitsverhältnis bestehen. So beispielsweise wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse an der Information hat.
Ein solches berechtigtes Interesse kann beispielsweise vorliegen, wenn eine Ersatzkraft mit erheblicher Einarbeitungszeit eingestellt werden muss. Unter Umständen kann der Arbeitgeber bei einer schuldhaft unterlassenen Mitteilung Schadensersatzansprüche geltend machen, so etwa die Mehrkosten für eine eilige Ersatzeinstellung.
Auf Verlangen des Arbeitgebers muss die Schwangere ein Zeugnis eines Arztes oder einer Hebamme über die Schwangerschaft und das voraussichtliche Datum der Entbindung vorlegen. Die Kosten für das Zeugnis trägt der Arbeitgeber, soweit der Schwangeren tatsächlich Kosten entstanden sind. Um Unklarheiten wegen des voraussichtlichen Entbindungstermins und des Beginns des Mutterschutzes zu vermeiden, empfiehlt sich, immer ein schriftliches Zeugnis zu verlangen. Stillende Frauen sollen ihrem Arbeitgeber so früh wie möglich mitteilen, dass sie stillen.

2.2. Benachrichtigungspflicht des Arbeitgebers

Von der Mitteilung der Schwangeren hat der Arbeitgeber gemäß § 27 Abs. 1 MuSchG unverzüglich die Aufsichtsbehörde – in Hessen die Regierungspräsidien – zu benachrichtigen. Die Anzeigepflicht gilt auch dann, wenn die Frau mitteilt, dass sie stillt.
Betriebsintern dürfen nur Personen informiert werden, die mit der Durchführung der mutterschutzrechtlichen Vorschriften direkt in Berührung kommen. Eine darüber hinaus gehende Weitergabe der Information an Dritte ist wegen des Persönlichkeitsrechts der Schwangeren ohne deren Zustimmung verboten.

3. Gesundheitsschutz

3.1. Schutzfristen

Werdende Mütter dürfen in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, es sei denn, dass sie sich zur Arbeitsleistung ausdrücklich bereit erklären. Diese Erklärung kann jederzeit widerrufen werden (§ 3 Abs. 1 MuSchG).
Nach der Entbindung besteht ein Beschäftigungsverbot für acht Wochen; bei Früh- und Mehrlingsgeburten verlängert sich die Frist auf zwölf Wochen (§ 3 Abs. 2 MuSchG). Wird vor Ablauf von acht Wochen nach der Entbindung bei dem Kind eine Behinderung im Sinne von § 2 Abs. 1 SGB IX ärztlich festgestellt, verlängert sich die Schutzfrist auf Antrag der Mutter ebenfalls auf zwölf Wochen. Bei Frühgeburten und sonstigen vorzeitigen Entbindungen verlängern sich die Fristen um den nicht in Anspruch genommenen Teil. Dieser wird nach der Geburt hinzugerechnet.
Beispiel:
Entbindungstag laut Zeugnis: 10. September 2019
Schutzfrist ab: 30. Juli 2019
Beschäftigungsverbot bis: 5. November 2019
(bei Mehrlings-/Frühgeburt bis 3. Dezember 2019)

3.2. Beschäftigungsverbot laut ärztlichem Attest

Unabhängig von den Schutzfristen vor und nach der Entbindung dürfen werdende Mütter nicht beschäftigt werden, soweit nach ärztlichem Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter und Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet ist (§ 16 Abs. 1 MuSchG). Das ärztliche Zeugnis muss das Beschäftigungsverbot, seinen Umfang sowie die Gründe konkret bezeichnen. Aus dem Attest muss präzise hervorgehen, welche Arbeiten die Schwangere noch verrichten kann.
Frauen, die in den ersten Monaten nach der Entbindung nach ärztlichem Zeugnis nicht voll leistungsfähig sind, dürfen nicht zu einer ihre Leistungsfähigkeit übersteigenden Arbeit herangezogen werden (§ 16 Abs. 2 MuSchG).

4. Gefahrenschutz

4.1. Gestaltung des Arbeitsplatzes

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass Gefährdungen einer schwangeren oder stillenden Frau oder ihres Kindes möglichst vermieden werden und eine unverantwortbare Gefährdung ausgeschlossen wird (§ 9 Abs. 2 MuSchG).
Der Arbeitgeber hat sicherzustellen, dass die schwangere oder stillende Frau ihre Tätigkeit am Arbeitsplatz, soweit es für sie erforderlich ist, kurz unterbrechen kann. Er hat darüber hinaus sicherzustellen, dass sich die schwangere oder stillende Frau während der Pausen und Arbeitsunterbrechungen unter geeigneten Bedingungen hinlegen, hinsetzen und ausruhen kann.

4.2. Verbotene Tätigkeiten

Werdende Mütter dürfen nicht mit schweren körperlichen Arbeiten und nicht mit Tätigkeiten beschäftigt werden, bei denen sie schädlichen Einwirkungen von gesundheitsgefährdenden Stoffen oder Strahlen, Staub, Gasen oder Dämpfen, Hitze, Kälte oder Nässe, Erschütterungen oder Lärm ausgesetzt sind.
Beim Umgang mit Druckluft, Röntgenstrahlen und radioaktiven Stoffen schützen besondere Vorschriften die werdende und stillende Mutter. Auch chemische und biologische Schadstoffe können eine Gefährdung bedeuten.
Zwischen 20:00 Uhr und 6:00 Uhr darf eine schwangere oder stillende Frau nicht beschäftigt werden. Bis 22:00 Uhr ist eine Beschäftigung zulässig, wenn sich die betroffene Frau hierzu ausdrücklich bereit erklärt, eine ärztliche Unbedenklichkeitsbescheinigung vorliegt und unter Einhaltung des Arbeitsschutzes sowie mit behördlicher Genehmigung gearbeitet wird. Neu ist, dass dies für alle Berufsgruppen und während der gesamten Schwangerschaft gilt. Für Zeiten nach 22:00 Uhr können in Einzelfällen Ausnahme von diesem Verbot nach § 29 MuSchG erteilt werden.
Werdende und stillende Mütter dürfen auch nicht in Nachtarbeit (zwischen 20 und 6 Uhr), nicht an Sonn-und Feiertagen und nicht mit Mehrarbeit beschäftigt werden. Sie dürfen arbeitstäglich nicht mehr als maximal 8,5 Stunden oder 90 Stunden pro Doppelwoche, Frauen unter 18 Jahren arbeitstäglich maximal 8 Stunden oder 80 Stunden in der Doppelwoche arbeiten. In Einzelfällen sind auch hier Ausnahmegenehmigungen nach § 29 MuSchG möglich. Für Auszubildende gelten Sonderregelungen.
Auch Akkord-und Fließbandarbeit mit vorgeschriebenem Arbeitstempo sind für Schwangere und stillende Mütter verboten.
Insbesondere gilt ein generelles Beschäftigungsverbot für werdende Mütter:
  • bei Arbeiten, bei denen regelmäßig Lasten von mehr als 5 kg Gewicht oder gelegentlich Lasten von mehr als 10 kg Gewicht ohne mechanische Hilfsmittel von Hand gehoben, bewegt oder befördert werden,
  • nach Ablauf des fünften Monats der Schwangerschaft bei Arbeiten, bei denen sie ständig stehen müssen, soweit diese Beschäftigung täglich vier Stunden überschreitet,
  • bei Arbeiten, bei denen sie sich häufig erheblich strecken oder beugen oder bei denen sie dauernd hocken oder sich gebückt halten müssen,
  • bei der Bedienung von Geräten und Maschinen aller Art mit hoher Fußbeanspruchung,
  • die mit dem Schälen von Holz befasst sind,
  • bei Arbeiten, bei denen sie infolge ihrer Schwangerschaft in besonderem Maße der Gefahr, an einer Berufskrankheit zu erkranken, ausgesetzt sind oder bei denen durch das Risiko der Entstehung einer Berufskrankheit eine erhöhte Gefährdung für die werdende Mutter oder eine Gefahr für die Leibesfrucht besteht,
  • nach Ablauf des dritten Monats der Schwangerschaft auf Beförderungsmitteln,
  • bei Arbeiten, bei denen sie erhöhten Unfallgefahren ausgesetzt sind.

4.3. Stillzeit

Stillenden Müttern ist auf Verlangen während der ersten zwölf Monate nach der Entbindung die zum Stillen erforderliche Zeit, mindestens aber zweimal täglich eine halbe Stunde oder einmal täglich eine Stunde, freizugeben. Durch die Gewährung der Stillzeit darf ein Verdienstausfall nicht eintreten (§ 7 Abs. 2 MuSchG).

4.4. Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes

Im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ist nun auch eine Beurteilung jeder Tätigkeit unter Berücksichtigung möglicher Gefährdungen für Schwangere oder Stillende durchzuführen, die sogenannte „schwangerschaftsspezifische Gefährdungsbeurteilung“. Es sind die gegebenenfalls erforderlichen Schutzmaßnahmen im Falle von Schwangerschaft oder Stillen für jede Tätigkeit und jeden Arbeitsplatz zu ermitteln.
Kommt der Arbeitgeber hierbei zu dem Ergebnis, dass im Falle einer Schwangerschaft oder des Stillens Maßnahmen ergriffen werden müssten, so sind diese ab Mitteilung der Schwangerschaft oder des Stillens unverzüglich tatsächlich umzusetzen oder es besteht ein betriebliches Beschäftigungsverbot, bis diese umgesetzt wurden.
Die Durchführung und das Ergebnis der „schwangerschaftsspezifischen Gefährdungsbeurteilung“ sind neben der „allgemeinen“ Gefährdungsbeurteilung vom Arbeitgeber zusätzlich zu dokumentieren. Außerdem ist einer schwangeren oder stillenden Frau ein Gespräch über weitere Anpassungen der Arbeitsbedingungen durch den Arbeitgeber anzubieten.

5. Kündigungsschutz

Für den Arbeitgeber besteht ein Kündigungsverbot ab Beginn der Schwangerschaft bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung. Dieser Kündigungsschutz gilt auch nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche.
Eine Kündigung ist verboten und damit unwirksam, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Das Überschreiten dieser Frist ist unschädlich, wenn es auf einem von der Frau nicht zu vertretenden Grund beruht und die Mitteilung unverzüglich nachgeholt wird. Unzulässig ist jegliche Art von Kündigung, gleichgültig ob es sich um eine ordentliche, außerordentliche oder Änderungskündigung handelt. Der Kündigungsschutz wirkt auch in der Probezeit. Auch Vorbereitungshandlungen (z. B. Anhörung Betriebsrat) sind erfasst.
Hat der Arbeitgeber entgegen einem bestehenden Kündigungsverbot gekündigt, so ist er zur Fortzahlung der Vergütung verpflichtet, wenn er die Arbeitnehmerin nicht weiterbeschäftigt und so in Annahmeverzug gerät.
In seltenen Ausnahmefällen kann gem. § 17 Abs. 2 MuSchG das in Hessen zuständige jeweilige Regierungspräsidium als Aufsichtsbehörde auf Antrag des Arbeitgebers eine Kündigung zulassen. Das Vorliegen einer solchen Ausnahme wurde bisher bejaht bei einer Existenzgefährdung des Arbeitgebers, bei einer Stilllegung des Betriebs oder eines Betriebsteils ohne Umsetzungsmöglichkeit für die Arbeitnehmerin und bei strafrechtlichen Verfehlungen der Arbeitnehmerin. Die Kündigung kann in diesen Fällen erst nach der Zustimmungserklärung der Behörde ausgesprochen werden.
Dem Kündigungsverbot unterliegen nicht sonstige Beendigungstatbestände des Arbeitsverhältnisses, so beispielsweise:
  • wirksame Befristung des Arbeitsvertrages;
  • Anfechtung des Arbeitsvertrages;
  • einvernehmlicher Aufhebungsvertrag;
  • Kündigung durch die Schwangere.

6. Freistellung für Untersuchungen

Der Arbeitgeber hat die (werdende) Mutter für die Zeit bezahlt freizustellen, die zur Durchführung der Untersuchungen im Rahmen der Leistungen der gesetzlichen Krankenversicherung bei Schwangerschaft und Mutterschaft erforderlich ist. Entsprechendes gilt zugunsten der Frau, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert ist.
Die Freistellungszeiten sind weder vor- noch nachzuarbeiten. Sie können nicht auf Ruhepausen angerechnet werden, die im Arbeitszeitgesetz oder in anderen gesetzlichen Regelungen vorgeschrieben sind.

7. Finanzielle Leistungen

7.1. Mutterschaftsgeld

Für die Zeiten der Schutzfristen (vgl. 3.1.) erhalten Frauen, die in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert sind, auf Antrag von der Krankenkasse Mutterschaftsgeld bis zur Höhe von 13,- Euro kalendertäglich.
Frauen, die nicht in der gesetzlichen Krankenversicherung versichert sind, jedoch bei Beginn der Schutzfristen in einem Arbeitsverhältnis stehen, erhalten auf Antrag Mutterschaftsgeld in Höhe von einmalig 210,- Euro zu Lasten des Bundes von der Mutterschaftsgeldstelle des Bundesversicherungsamtes.

7.2. Arbeitgeberzuschuss

Bei einem höheren durchschnittlichen Nettoverdienst hat der Arbeitgeber zur Sicherung des Lebensstandards der Mutter gemäß § 20 MuSchG zum Mutterschaftsgeld einen Zuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen diesem und dem durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt zu zahlen. Das durchschnittliche kalendertägliche Arbeitsentgelt ist aus den drei letzten abgerechneten Kalendermonaten, bei wöchentlicher Abrechnung aus den letzten dreizehn abgerechneten Wochen vor Beginn der Schutzfrist zu berechnen.

7.3. Mutterschutzlohn

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Arbeitnehmerinnen, die wegen eines Beschäftigungsverbotes teilweise oder völlig mit der Arbeit aussetzen müssen (vgl. 3.2.), den Einkommensverlust auszugleichen. Der Mutterschutzlohn berechnet sich nach dem Durchschnittsverdienst der letzten dreizehn Wochen oder der letzten drei Monate vor Beginn des Monats, in dem die Schwangerschaft eingetreten ist.
Auf Antrag erstatten die Krankenkassen den Arbeitgebern den vollen Zuschlag zum Mutterschutzlohn.

7.4. Ausgleichsverfahren

Die Krankenkasse erstattet auf Antrag des Arbeitgebers im Rahmen des Umlageverfahrens den Mutterschutzlohn, den Zuschuss zum Mutterschaftsgeld sowie die auf den Mutterschutzlohn zu entrichtenden Sozialversicherungsbeiträge vollständig.

8. Erholungsurlaub

Für den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub und dessen Dauer gelten die Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote (vgl. 3.) als Beschäftigungszeiten. Hat die Frau ihren Urlaub vor Beginn der Beschäftigungsverbote nicht oder nicht vollständig erhalten, so kann sie nach Ablauf der Fristen den Resturlaub im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr beanspruchen.

Stand: März 2019
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