Arbeits- und Sozialrecht

Betriebsübergang - Folgen und Pflichten

Gleich, ob Übernahme oder Unternehmensverkauf, Ausgründung oder Outsourcing – rechtlich handelt es sich in aller Regel um einen Betriebsübergang, der unter § 613a Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) fällt.
Liegt ein solcher Betriebsübergang vor, so hat der Unternehmer die damit verbundenen Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse, Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen, das Haftungssystem und das Kündigungsrecht zu beachten. Diese Auswirkungen und die damit verbundenen Pflichten und Handlungsmöglichkeiten des Unternehmers werden im Folgenden behandelt.

1. Voraussetzungen

Ein Betriebsübergang liegt vor, wenn infolge eines Übergangs des Betriebes oder Betriebsteils durch Rechtsgeschäft die Person des Betriebsinhabers wechselt, ein neuer Rechtsträger die wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität fortführt.
Folgende Voraussetzungen müssen im Einzelnen erfüllt sein:

1.1. Betriebs(teil)begriff

Es muss beim Veräußerer bereits eine organisatorische Einheit bzw. eine abgrenzbare, eigenständige Organisationseinheit bestehen, mit der ein arbeitstechnischer Zweck verfolgt wird. Der Betriebsübergang kann also entweder den ganzen Betrieb oder aber einen Betriebsteil betreffen.
Ist nur ein Betriebsteil betroffen (dies ist der häufigere Fall), muss dieser eine selbständig abtrennbare Untergliederung des gesamten Betriebs sein, mit der ein Teilzweck (z. B. auch eine untergeordnete Hilfsfunktion) innerhalb des Betriebszwecks verfolgt wird. Ein Betriebsteil kann eine Abteilung sein, eine Filiale, eine Geschäftsstelle oder auch eine bestimmte Funktion, selbst wenn diese nur von einer einzigen Person ausgeübt wird. Je stärker untergliedert ein Betrieb ist, desto eher kann es also zu Betriebsteilübergängen kommen.

1.2. Übertragung wesentlicher Betriebsmittel

Von einem Betriebsübergang spricht man nur dann, wenn das je nach Betriebs(teil)zweck wesentliche „betriebliche Substrat“ übertragen wird. Hieran fehlt es, wenn lediglich eine bestimmte Tätigkeit beim Erwerber fortgeführt wird, ohne dass eine bestimmte Organisationsstruktur übertragen wurde (bloße Auftragsnachfolge).
Auch reicht die Übertragung einzelner Betriebsmittel (z. B. Verkauf von Maschinen, Abwerbung einzelner Arbeitnehmer) nicht aus, um von einem Betriebsübergang zu sprechen. Kriterium: Der Erwerber muss sich quasi „ins gemachte Bett legen“. Ein Betriebsübergang liegt daher nur vor, wenn dieser Vorgang entweder mit einer Übertragung relevanter Betriebsmittel oder mit der Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils des Personals verbunden ist.
Wesentliche materielle Betriebsmittel sind Grundstücke, Gebäude, Maschinen, Anlagen, Hardware, Waren, Lagerbestände etc. Allerdings werden nur diejenigen Betriebsmittel als eigene zugerechnet, die zur eigenwirtschaftlichen Nutzung (z.B. durch Pacht, Miete, Nießbrauch) überlassen sind.
Wesentliche immaterielle Betriebsmittel sind Know-how, Good-will, Kundschaft, Arbeitsorganisation, Betriebsmethoden, Fertigungsverfahren, Geschäftsbeziehungen, Rechte, Name, Software etc.
Auch der Übergang eines nach Anzahl und Sachkunde wesentlichen Teils des Personals kann einen Betriebsübergang auslösen. Bei einfachen Dienstleistungen ohne bedeutenden Einsatz von Betriebsmitteln (z. B. Reinigung) ist in der Regel die Übernahme der Hauptbelegschaft und einer damit verbundenen Arbeitsorganisation entscheidend.

1.3. Übergang durch Rechtsgeschäft

Die Übertragung muss durch Rechtsgeschäft erfolgen. Davon umfasst werden alle Fälle der Fortführung im Rahmen vertraglicher oder sonstiger rechtsgeschäftlicher Beziehungen (z.B. Kauf, Schenkung, Verpachtung des Betriebs, Pächterwechsel, Verschmelzung und Spaltung von Unternehmen). Ausgeschlossen ist nur der Übergang durch die sog. Gesamtrechtsnachfolge (z.B. Erbfall, Geschäftsanteilabtretung) und durch Hoheitsakte.

1.4. Abgrenzung zur Stilllegung

Ein Betriebsübergang setzt voraus, dass keine wesentliche zeitliche Unterbrechung der Betriebsfortführung stattfindet. Bei alsbaldiger Wiedereröffnung des Betriebs oder alsbaldiger Wiederaufnahme der Produktion durch einen Erwerber spricht eine tatsächliche Vermutung gegen die ernsthafte Stilllegungsabsicht. Eine wirtschaftlich erhebliche Zeitspanne umfasst, je nach Einzelfall, mindestens 4 bis 6 Monate. Orientierungsmaßstab können nach der Rechtsprechung auch die gesetzlichen Kündigungsfristen sein.

1.5. Wechsel des Inhabers

Der Betriebsübergang tritt mit dem Wechsel der Person des Betriebsinhabers ein. Der bisherige Inhaber muss seine wirtschaftliche Betätigung in dem Betrieb einstellen, der Erwerber sie übernehmen. Einer besonderen Übertragung der Leitungsmacht bedarf es daneben nicht. Die bloße Übernahme von Gesellschaftsanteilen (sog. share deal) führt nicht zu einem Betriebsübergang, weil der Arbeitgeber unverändert bleibt und sich allein dessen Eigentumsverhältnisse ändern. Auch die Erteilung einer umfassenden Generalvollmacht an einen Dritten ist noch kein Inhaberwechsel in diesem Sinne.

1.6. Tatsächliche Fortführung des Betriebs(teils) durch den Übernehmer

Der neue Inhaber muss den Betrieb(steil) im eigenen Namen bzw. eigener Inhaberschaft tatsächlich fortführen. Die bloße Fortführungsmöglichkeit reicht nicht aus.

1.7. Wahrung der Identität

Damit die Identität des Betriebs(teils) erhalten bleibt, muss die vom Erwerber fortgeführte Tätigkeit im Wesentlichen mit der bisherigen gleichartig sein.

2. Auswirkungen auf die Arbeitsverhältnisse

Der neue Betriebsinhaber tritt in alle Rechte und Pflichten aus dem im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Arbeitsverhältnis bzw. Ausbildungsverhältnis ein. Der Betriebsübergang bewirkt also automatisch einen Arbeitgeberwechsel.
Dies bedeutet:
  • Löhne und Gehälter, Gratifikationen und andere Sonderleistungen, Arbeitgeberdarlehen (abhängig vom Einzelfall), erdiente Versorgungsanwärterschaften, bindende betriebliche Übungen, Urlaubs- und Entgeltfortzahlungspflichten und vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbote gelten fort;
  • vom Veräußerer erteilte Nebentätigkeitsgenehmigungen und Abmahnungen bleiben wirksam;
  • die Dauer der bisherigen Betriebszugehörigkeit zählt bei der Berechnung von Wartezeiten (z. B. zur Berechnung der Kündigungsfristen) etc. mit.

2.1. Kündigungsverbot

Eine Kündigung durch den bisherigen Inhaber oder den neuen Arbeitgeber wegen des Übergangs eines Betriebes oder Betriebsteils ist unwirksam (§ 613 a Abs. 4 BGB). Eine Kündigung erfolgt wegen des Betriebsübergangs, wenn dieser der tragende Grund und nicht nur der äußere Anlass für die Kündigung ist. Gibt es hingegen neben dem Betriebsübergang einen sachlichen Grund, der aus sich heraus die Kündigung rechtfertigt, wäre eine Kündigung möglich.
Steht der Betriebsübergang erst bevor, so greift das Kündigungsverbot nur, wenn die den Betriebsübergang begründenden Tatsachen im Zeitpunkt des Kündigungsvorgangs bereits feststehen oder zumindest greifbare Formen angenommen haben. Dabei ist immer auf die Verhältnisse bei Ausspruch der Kündigung abzustellen.Das Kündigungsverbot umfasst sowohl die ordentliche und außerordentliche Beendigungskündigung als auch die Änderungskündigung jeweils wegen des Betriebsübergangs. Kündigungen aus verhaltensbedingten, personenbedingten oder sonstigen betriebsbedingten Gründen sind weiterhin möglich.
Obwohl es bei der Beurteilung auf die objektive Rechtslage ankommt, wird der deutlichen Benennung des Kündigungsgrundes durch den Arbeitgeber (z. B. im Kündigungsschreiben) erhebliche Indizwirkung beigemessen.
Tipp: Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages mit dem Veräußerer oder Erwerber ist möglich, wenn die Vereinbarung auf das endgültige Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Betrieb gerichtet ist. Wird zugleich ein neues Arbeitsverhältnis zum Betriebsübernehmer vereinbart oder zumindest verbindlich in Aussicht gestellt, ist der Aufhebungsvertrag wegen Umgehung des Kündigungsverbotes nichtig. Die bei ihm fort geltenden Regelungen im Arbeitsvertrag kann der Erwerber nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer ändern.

2.2. Haftung für Verbindlichkeiten

Der Erwerber haftet grundsätzlich für alle im Zeitpunkt des Betriebsübergangs bestehenden Verbindlichkeiten des Veräußerers aus dem Arbeitsverhältnis. Der Veräußerer haftet jedoch kraft Gesetz als Gesamtschuldner neben dem Erwerber für solche Verpflichtungen:
  • die vor dem Betriebsübergang entstanden und fällig geworden sind und
  • die vor dem Betriebsübergang entstanden und spätestens ein Jahr danach fällig geworden sind.

3. Weitergeltung von Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen

Arbeitsbedingungen werden oft durch Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen geregelt. Beim Betriebsübergang sollen solche Arbeitsbedingungen nicht vollständig entfallen, daher ordnet § 613 Abs. 1 S. 2-4 BGB an, dass diese Regelungen als „Inhalt des Arbeitsverhältnisses" weitergelten sollen, wenn diese Regelungen nicht aus anderem Grund weitergelten oder durch „gleichwertige Regelungen“ ersetzt werden. Allerdings kann an dieser Stelle nur ein grober Überblick über Konstellationen gegeben werden, da die Auswirkungen einen Betriebsübergangs für die Geltung von Tarifverträgen höchst unterschiedliche Auswirkungen im einzelnen Arbeitsverhältnis haben kann.

3.1. Geltung von Tarifverträgen

Bei Tarifverträgen ist stets danach zu Fragen, ob und auch welcher Grundlage eine Tarifvertrag im Arbeitsverhältnis galt. Wenn der Tarifvertrag galt, weil Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch Mitgliedschaft im Arbeitgeberverband und Gewerkschaft an ihn gebunden waren, kann der Tarifvertrag aufgrund dieser Mitgliedschaft weitergelten. Ferner kann es sein, dass bei entsprechenden Mitgliedschaften ein anderer Tarifvertrag für den Arbeitnehmer eingreift.
Wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht durch Mitgliedschaft an Tarifverträge gebunden werden, kann die Geltung eines Tarifvertrages auch durch Allgemeinverbindlichkeit begründet werden.
Besteht nach dem Betriebsübergang keine kongruente Mitgliedschaft und daher auch keine Bindung an den Tarifvertrag, erfolgt eine Transformation der Regelung in das einzelne Arbeitsverhältnis.

3.2. Geltung von Betriebsvereinbarungen

Bei Übertragungen des vollständigen Betriebes gelten die Betriebsvereinbarungen kollektiv unmittelbar und zwingend weiter, da die betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Identität des Betriebes gewahrt bleibt. Der bisherige Betriebsrat bleibt im Amt, der Erwerber wird Betriebspartner des Betriebsrates.
Beim Übergang von Betriebsteilen geht die betriebsverfassungsrechtliche Identität des bisherigen Betriebes verloren. Der Betriebsrat nimmt ein Übergangsmandat wahr, vgl. § 21a Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Gelten beim Erwerber bereits eine andere Betriebsvereinbarung mit ähnlichen Regelungsinhalten, gilt die Betriebsvereinbarung des Erwerbers. Ist das nicht der Fall, werden die bisherigen Betriebsvereinbarungen mit dem Betriebsübergang Inhalt des einzelnen übergegangenen Arbeitsverhältnisses (§ 613a Abs.1 Satz 2 BGB).

3.3. Transformation zu arbeitsvertraglich geltenden Regelungen

Wenn Tarifverträge oder Betriebsvereinbarung nicht wie oben beschrieben kollektiv weitergelten oder durch einen gleichartigen Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung abgelöst werden, werden sie „transformiert“ und „Inhalt des Arbeitsverhältnisses“.
Die Transformation greift aber zudem nur ein, wenn die Regelungen bisher für die jeweiligen Arbeitnehmer galten. Tarifvertragsregelungen gehen also grundsätzlich nicht auf Nichtgewerkschaftsmitglieder über (Ausnahme bei betrieblichen und betriebsverfassungsrechtlichen Normen).
Transformierte Regelungen eines Tarifvertrages oder einer Betriebsvereinbarung werden bei dieser Form der Weitergeltung zwar „Inhalt“ der jeweiligen Arbeitsverhältnisse, jedoch behalten sie ihren Charakter als kollektivrechtliche Normen. Das bedeutet u. a., dass einzelvertragliche Regelungen, die für den Arbeitnehmer günstiger sind, die transformierten Normen verdrängen („Günstigkeitsprinzip“).
Andererseits können die „transformierten“ Regelungen nach Ablauf der Sperrfrist wieder durch einen Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarungen geändert werden. Eine Änderungskündigung ist dann nicht erforderlich.

3.4. Schutzfrist

Die nun arbeitsvertraglich geltenden Regelungen dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Zeitpunkt des Übergangs zum Nachteil des Arbeitnehmers abgeändert werden. Die Schutzfrist gilt jedoch nicht, wenn der Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nicht mehr (zwingend) gilt, d.h.:
  • bei befristeten Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nach Fristablauf;
  • bei Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung werden von den jeweiligen Parteien der Regelungen aufgehoben;
  • bei gekündigten Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung nach Ablauf der Kündigungsfrist;
  • bei Tarifverträgen oder die Betriebsvereinbarung die in das Nachwirkungsstadium treten.

3.5. Änderung der bisher geltenden Regelungen

Änderungen zugunsten des Arbeitnehmers sind jederzeit möglich.
Aufgrund Betriebsübergangs weiter geltende (transformierte) Normen können durch Abschluss eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung „geändert“ werden, die die sonst miterworbenen Rechte und Pflichten regelt („derselbe Regelungsgegenstand“).
Gilt ein neu abgeschlossener oder anderer Tarifvertrag sowohl für Arbeitgeber und für Arbeitnehmer werden die transformierten Regelungen abgelöst. Der Arbeitgeber kann mit einer Gewerkschaft einen Tarifvertrag abschließen oder durch den Beitritt zu einem Arbeitgeberverband seine Bindung herbeiführen. Für die Ablösung ist dann erforderlich dass der Arbeitnehmer Mitglied der Gewerkschaft ist oder dieser Gewerkschaft beitritt. Mit Arbeitnehmer die nicht Mitglied der Gewerkschaft sind oder werden wollen, kann der Arbeitgeber eine Abrede treffen, dass dieser Tarifvertrag angewendet werden soll, auch dann werden die transformierten Regelungen abgelöst.
Die transformierten Betriebsvereinbarungen können dadurch abgelöst werden, dass eine neue Betriebsvereinbarung mit einem Betriebsrat ausgehandelt wird.
Nach Ablauf des Sperrjahres oder wenn dieses Sperrjahr nicht mehr gilt können die transformierten Regelungen gebunden, durch Änderungsverträge oder Änderungskündigungen geändert werden.

4. Informationspflicht des Arbeitgebers

Vor dem Betriebsübergang muss der bisherige Arbeitgeber oder neue Inhaber jeden betroffenen Arbeitnehmer informieren:
  • über den schon feststehenden oder geplanten Zeitpunkt des Übergangs;
  • über den Grund des Übergangs;
  • über die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer
    (Weitergeltung oder Änderung der bisherigen Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, Haftung des bisherigen Arbeitgebers und des neuen Inhabers gegenüber dem Arbeitnehmer, Kündigungsschutz);
  • über die für die Betroffenen vorgesehenen Maßnahmen
    (Weiterbildungsmaßnahmen im Zusammenhang mit geplanten Produktionsumstellungen oder Umstrukturierungen und andere Maßnahmen, die die berufliche Entwicklung der Arbeitnehmer betreffen).
Die Unterrichtung der Arbeitnehmer muss in Textform erfolgen. Es genügt also, dass die vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmer vom bisherigen oder künftigen Arbeitgeber ein Schriftstück an die Hand bekommen, das sie über den Betriebsübergang und dessen Auswirkungen informiert und auf dessen Grundlage sie darüber befinden können, ob sie dem Übergang ihres Arbeitsverhältnisses widersprechen wollen oder nicht. Eine eigenhändige Unterschrift ist nicht erforderlich, so dass auch eine Kopie, ein Telefax oder eine E-Mail genügen. Die in Textform abzugebende Unterrichtungserklärung muss aber so abgegeben werden, dass sie in Schriftzeichen lesbar ist, die Person des Erklärenden angibt und der Abschluss der Erklärung erkennbar gemacht ist (z. B. durch Namensnennung des Erklärenden am Ende oder durch dessen eingescannte Unterschrift).
Die Unterrichtung ist erst mit Zugang beim Arbeitnehmer bewirkt. Problematisch sind alle Formen der Unterrichtung, bei denen der Nachweis des Zugangs beim Mitarbeiter schwierig ist (z.B. Aushang am schwarzen Brett, E-Mail), denn im Streitfall muss der Arbeitgeber den Zugang der Unterrichtung darlegen und beweisen. Die ordnungsgemäße Unterrichtung ist von wesentlicher Bedeutung, da bei fehlerhafter Information die Widerspruchsfrist nicht zu laufen beginnt.

5. Widerspruchsrecht des Arbeitsnehmers

Der Arbeitnehmer kann ohne Angabe von Gründen dem Betriebsübergang widersprechen.
Der Widerspruch muss schriftlich, d. h. eigenhändig unterschrieben, und innerhalb eines Monats nach Zugang der Unterrichtung dem bisherigen oder dem neuen Arbeitgeber gegenüber erklärt werden. Eine Begründung des Widerspruchs ist nicht erforderlich.
Die Widerspruchsfrist beträgt einen Monat nach Zugang der Unterrichtung durch den Arbeitgeber. Sie beginnt erst, wenn der bisherige Arbeitgeber oder der neue Inhaber den Arbeitnehmer über den Übergang und dessen Folgen in Textform ordnungsgemäß unterrichtet hat. Dies gilt auch dann, wenn der Betriebsübergang ohne vorherige Unterrichtung des Arbeitnehmers vollzogen wurde und die Unterrichtung erst nach dem Übergang erfolgt. Deshalb ist wichtig, dass die Arbeitgeber die Unterrichtungspflichten bei Betriebsübergängen genau einhalten.
Anders als bei der Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers ist für den Widerspruch des Arbeitnehmers die strengere Schriftform erforderlich, weil hier der Warnfunktion besondere Bedeutung zukommt. Der Arbeitnehmer soll vor übereilten Entscheidungen geschützt werden. Denn der Widerspruch gegen den Übergang des Arbeitsverhältnisses kann für den Arbeitnehmer zum Verlust des Arbeitsplatzes führen, wenn für ihn beim bisherigen Arbeitgeber keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr besteht und ihm deshalb gekündigt wird.
Der Widerspruch kann form- und fristgerecht gegenüber dem früheren oder dem neuen Betriebsinhaber erklärt werden. Nach der Gesetzesbegründung soll der Arbeitgeber, dem gegenüber der Widerspruch erklärt wurde, den jeweils anderen Arbeitgeber hiervon unterrichten.
Nach einem Widerspruch besteht das Arbeitsverhältnis weiter dem früheren Betriebsinhaber gegenüber. Ist die bisherige Beschäftigungsmöglichkeit dort infolge des Betriebsübergangs entfallen, kann betriebsbedingt gekündigt werden, wenn keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit im Unternehmen besteht.
Ein Verzicht des Arbeitnehmers auf das Widerspruchsrecht ist möglich. Ein wirksamer Verzicht:
  1. muss im Einzelfall anlässlich eines konkreten Betriebsübergangs erklärt werden (keine abstrakte Regelung im Voraus im Arbeitsvertrag),
  2. setzt eine ordnungsgemäße Unterrichtung durch den Arbeitgeber voraus und
  3. muss ausdrücklich erfolgen.

6. Mitbestimmung des Betriebsrates

Maßnahmen im Zuge eines Betriebsübergangs können nach dem BetrVG mitbestimmungspflichtig sein:
  • bei Beendigungs- oder Änderungskündigungen ist der Betriebsrat des kündigenden Betriebes anzuhören (§ 102 BetrVG);
  • bei Versetzungen im Zuge des Übergangs bestehen Mitbestimmungspflichten (§ 99 Abs. 3 BetrVG);
  • es bestehen Informationsrechte des Wirtschaftsausschusses beim Veräußerer und beim Erwerber (§ 106 Abs.2 Nr.1, 8, 9, 10, BetrVG);
  • Betriebsübergänge, die mit Umstrukturierungen, Rationalisierungen und Ausgliederungen verbunden sind, können mitbestimmungspflichtige Betriebsänderungen darstellen (§§ 111 ff. BetrVG);
  • der Übergang des Arbeitsverhältnisses an sich ist keine Einstellung, die nach § 99 BetrVG mitbestimmungspflichtig wäre.

Stand: Februar 2019
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