Coronakrise: Was für Arbeitgeber zu beachten ist

Mit zahlreichen Maßnahmen kann der Arbeitgeber Mitarbeiter und Betriebe schützen. Diese beginnen mit Aufklärung und Vorsorge bis zu weiteren, aktiven Schutzmaßnahmen bei Kenntnis eines konkreten Infektionsrisikos. Wirtschaftliche Nachteile erleiden die Arbeitnehmer in den wenigsten Fällen. Die Verweigerung der Arbeitsleistung ist nur ausnahmsweise möglich. 

Bitte beachten Sie, dass es sich hierbei um allgemeine Informationen handelt, die eine anwaltliche Beratung bezüglich ihres konkreten Falls in keinem Fall ersetzen können.

Ob ein Arbeitnehmer generell zur Arbeitsleistung im Ausland verpflichtet ist, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Wenn Dienstreisen und die Arbeitsleistung im Ausland zum Aufgabengebiet des Arbeitnehmers gehören sollen, muss dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag vereinbart worden sein.

Darüber hinaus besteht auch ohne arbeitsvertragliche Regelung die Möglichkeit, im Einzelfall einen konkreten Auslandseinsatz zu vereinbaren, wenn der Mitarbeiter einverstanden ist.

Auch wenn der Arbeitsvertrag Auslands-Dienstreisen vorsieht, können Mitarbeiter allerdings nicht uneingeschränkt ins Ausland geschickt werden. Denn der Arbeitgeber darf gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) ein ihm zustehendes Weisungsrecht stets nur nach „billigem Ermessen“ ausüben. Das bedeutet, dass eine Abwägung der Interessen des Arbeitnehmers einerseits und der betrieblichen Interessen andererseits erfolgen muss. In diesem Rahmen ist die arbeitgeberseitige Fürsorgepflicht zu beachten, die den Arbeitgeber insbesondere zum Schutz der Gesundheit seiner Mitarbeiter verpflichtet. Dies gilt auch in der aktuellen Situation bei Dienstreisen in besonders vom Virus betroffene Gebiete. Die Anordnung von Dienstreisen in Regionen, für die eine Reisewarnung des Auswärtigen Amtes vorliegt, entspricht daher im Regelfall nicht billigem Ermessen gemäß § 106 GewO, da mit dieser eine erhebliche Gefährdung des Arbeitnehmers mit einhergeht. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer das Recht, die angeordnete Dienstreise gem. § 275 Abs. 3 BGB zu verweigern, ohne dass er arbeitsrechtliche Sanktionen befürchten müsste, da ihm diese unzumutbar ist.

Für Dienstreisen an andere Orte ist eine Abwägung im Einzelfall erforderlich, in die Aspekte wie die Dringlichkeit des zu erledigenden Arbeitsauftrages ebenso einzubeziehen sind wie die potenzielle gesundheitliche Gefährdung des Mitarbeiters.

Wenn Arbeitnehmer in einer solchen Situation nicht mehr beschäftigt werden können, gilt Folgendes: Das sogenannte „Betriebsrisiko“ trägt der Arbeitgeber, § 615 S. 3 BGB.

Das bedeutet, dass der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern auch dann die vereinbarte Vergütung zahlen muss, wenn er deren Arbeitsleistung, etwa aufgrund von Unterbrechungen der Lieferkette, nicht einsetzen kann. Reagiert werden kann allerdings gegebenenfalls mit Überstundenabbau, Kurzarbeit oder Betriebsferien.

Voraussetzung ist dabei stets, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich zur Arbeitsleistung bereit und in der Lage wäre, er also zum Beispiel nicht aufgrund von Krankheit ohnehin arbeitsunfähig ist.

Im Rahmen von behördlichen Maßnahmen des Infektionsschutzes ist theoretisch auch die Anordnung von Betriebsschließungen denkbar. Eine solche Maßnahme würde ebenfalls dazu führen, dass Arbeitnehmer faktisch nicht mehr beschäftigt werden könnten – es sei denn, es bestehen rechtlich und technisch bereits die Voraussetzungen für eine Beschäftigung an einem anderen Ort (etwa im Home-Office). Der Arbeitsausfall durch eine behördliche Betriebsschließung mit dem Ziel des Infektionsschutzes ist ebenfalls ein Fall des Betriebsrisikos, das dem Arbeitgeber zugewiesen ist. Auch wenn der Arbeitgeber also keinerlei Einfluss auf das Geschehen hat, es sich für ihn also als „höhere Gewalt“ darstellt, muss er seine Arbeitnehmer auch während dieses Arbeitsausfalls bezahlen.

Sowohl Produktionsausfälle aufgrund von Corona-bedingten Lieferschwierigkeiten als auch Ausfälle aufgrund von Infektionsschutzmaßnahmen wie Betriebsschließungen könnten ein Grund für die Anordnung von Kurzarbeit sein. Dann kann ein Anspruch auf Zahlung von Kurzarbeitergeld durch die Bundesagentur für Arbeit bestehen.

Zu beachten ist aber, dass Kurzarbeit (also die Verkürzung der Arbeitszeit mit entsprechender Entgeltkürzung) nicht ohne Weiteres einseitig durch den Arbeitgeber angeordnet werden kann. Hierzu muss zunächst eine rechtliche Grundlage vorhanden sein. Die Möglichkeit zur Anordnung von Kurzarbeit muss also im einzelnen Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder in einem anzuwendenden Tarifvertrag vereinbart worden sein. Besteht eine derartige rechtliche Grundlage nicht, kann eine solche Regelung möglicherweise mit einzelnen Arbeitnehmern kurzfristig vereinbart werden.

Ein auf Grund oder in Folge des Corona-Virus (und/oder der damit verbundenen Sicherheitsmaßnahmen) eingetretener Arbeitsausfall beruht im Regelfall auf einem unabwendbaren Ereignis oder auf wirtschaftlichen Gründen i.S.d. § 96 I Nr. 1 SGB III. Daher besteht grundsätzlich die Möglichkeit einen solchen Arbeitsausfall mit Hilfe des konjunkturellen Kurzarbeitergeldes auszugleichen, wenn darüber hinaus die zusätzlichen Voraussetzungen, wie zum Beispiel die Unvermeidbarkeit des Arbeitsausfalles, vorliegen.

Der Arbeitsausfall muss dabei gemäß § 99 SGB III der am Betriebssitz örtlich zuständigen Agentur für Arbeit schriftlich oder elektronisch angezeigt werden. Weitere Informationen zu den Voraussetzungen und dem Verfahren finden Sie unter

www.arbeitsagentur.de/kurzarbeit

§§ 29 und 30 Infektionsschutzgesetz ermöglichen als Maßnahme zur Bekämpfung von Infektionskrankheiten auch, Personen unter Quarantäne zu stellen. Ist die betroffene Person Arbeitnehmer und tatsächlich erkrankt, gilt die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach den allgemeinen Regeln.

Für nicht Erkrankte, die aber von Quarantänemaßnahmen betroffen sind, sieht das Infektionsschutzgesetz einen Entschädigungsanspruch in Höhe des Verdienstausfalles (Nettoentgelt) vor. Für Arbeitnehmer wird diese Entschädigungsleistung nach § 56 Infektionsschutzgesetz durch den Arbeitgeber erbracht. Allerdings werden diese Zahlungen auf Antrag von der Behörde erstattet.

Die Erstattung ist binnen drei Monaten beim zuständigen Amt zu beantragen.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber nach § 618 BGB eine allgemeine Fürsorgepflicht und muss demnach für die Unversehrtheit von Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers sorgen. Zur Fürsorgepflicht gehört auch, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor einer Ansteckung durch andere erkrankte Beschäftigte oder Dritte, mit denen er im Rahmen seiner Tätigkeit Kontakt aufnehmen muss, hinreichend schützt.

Im Falle des Corona-Virus’ bedeutet die Erfüllung der Fürsorgepflicht zum Beispiel:

Der Arbeitgeber muss über Risiken und Möglichkeiten aufklären.

Das heißt, er muss beispielsweise Informationen bereitstellen, Regeln aufstellen sowie auf Schutzmöglichkeiten hinweisen.

Auch die Bereitstellung von Atemschutzmasken, Handschuhen und sonstiger Schutzausrüstung oder gar die Ausgabe von antiviralen Medikamenten kann je nach Betrieb eine zumutbare Maßnahme sein.

Zum direkten Mitarbeiterschutz können auch zählen: Planung von Heimarbeitsplätzen, Planung von „sicheren" Zonen im Unternehmen, Trennung von Infizierten und nichtinfizierten Mitarbeitern, Maßnahmen zur Erkennung von Erkrankten, Maßnahmen zum Schutz der Mitarbeiter, die direkt mit möglicherweise Erkrankten zu tun haben, Evaluierung von Medikamentengruppen, deren Bevorratung Sinn machen könnte.

Tritt ein Arbeitnehmer mit entsprechenden Symptomen an, tut der Arbeitgeber gut darin, ihn nach Hause bzw. besser noch zum Arzt zu schicken, damit geklärt wird, ob es sich wirklich um das Corona-Virus handelt.

Dabei hat der Arbeitgeber keine absolute Schutzpflicht. Aus § 618 BGB ergibt sich, dass der Arbeitgeber lediglich verpflichtet ist, zumutbare Schutzvorkehrungen zu treffen. Der Dienstverpflichtete muss demnach ein gewisses Maß an Risiko hinnehmen, das sich nicht vermeiden lässt. Der Arbeitgeber hat also die Arbeit so zu gestalten, dass eine Gefährdung für Leben und Gesundheit möglichst gering bleibt. Welche Maßnahmen konkret zu ergreifen sind, bestimmt sich nach dem Einzelfall und hängt vom Grad der Gefährdung ab. Solange keine konkrete Gefährdung bekannt ist, reichen auch allgemeine Informationen zur Erkrankung, während bei einer konkreteren Gefahr (z.B. infizierte Mitarbeiter) konkrete Schutzmaßnahmen nötig werden. Zu beachten ist allerdings, dass allein die Kosten für eine schützende Maßnahme kein Unzumutbarkeitskriterium darstellen, auf welches man sich als Arbeitgeber berufen könnte.

Wenn der Arbeitgeber seine Fürsorgepflichten nicht erfüllt, kann dem Arbeitgeber ein Leistungsverweigerungsrecht zustehen. Dies muss aber stets verhältnismäßig sein. Wenn es lediglich an einer allgemeinen Information fehlt, wäre eine Leistungsverweigerung überzogen. Besteht aber das konkrete Risiko einer Infektion (z.B. Zusammenarbeit mit einem infizierten Kollegen), besteht das Leistungsverweigerungsrecht. Darüber hinaus kann sich der Arbeitgeber im Extremfall schadensersatzpflichtig machen, wenn er seinen Informations- und Schutzpflichten nicht nachkommt und dadurch Schäden bei den Mitarbeitern entstehen.

Aus der Schutzpflicht gem. § 618 BGB folgt auch, dass der Arbeitgeber dazu verpflichtet ist, den Arbeitnehmer vor gesundheitsbeeinträchtigenden Überanstrengungen zu schützen.

Kommt es aufgrund des Coronavirus zu einem ausgedünnten Personalbestand, ist daher bei Notfällen zwar der Einsatz von Arbeitnehmern über die allgemeinen Höchstgrenzen des Arbeitszeitgesetzes im bestimmten Rahmen zulässig, der Arbeitgeber hat dennoch dafür Sorge zu tragen, dass es zu keiner Überlastung der Arbeitnehmer kommt.

Ob der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anweisen kann,  im Homeoffice zu arbeiten, ergibt sich zunächst aus dem Arbeitsvertrag. Beinhaltet dieser keine Regelung dahingehend, ist eine solche Anweisung nur möglich, wenn der Arbeitnehmer in konkreten Fall damit einverstanden ist. Nur in absoluten Ausnahmefällen kann es darüber hinaus möglich sein, den Arbeitnehmer ohne vertragliche Regelung dahingehend beziehungsweise ohne sein Einverständnis, zur Arbeit im Homeoffice zu zwingen.

Im Falle einer arbeitsunfähigen Erkrankung des Mitarbeiters ist dieser natürlich auch von der Arbeitspflicht im Homeoffice befreit. Wird der Mitarbeiter lediglich zu präventiven Zwecken, ohne selbst erkrankt zu sein, durch die Behörden in häusliche Quarantäne geschickt, entfällt die Arbeitspflicht hingegen nicht.

Der Arbeitnehmer hat gem. § 275 Abs. 3 BGB das Recht, die Arbeitsleistung zu verweigern, wenn ihm dies, unter Abwägung mit dem Leistungsinteresse des Arbeitgebers, nicht zugemutet werden kann. Eine Unzumutbarkeit in diesem Sinne ist im Falle einer Pandemie gegeben, wenn die Erbringung der Arbeitsleistung nur unter Umständen möglich ist, die für den Arbeitnehmer eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften, objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit begründen und wenn diese Gefahr über das allgemeine Lebens-/Ansteckungsrisiko hinausgeht.

Da allein der Arbeitnehmer entscheidet, ob er davon Gebrauch macht, ist eine Arbeitsleistung letztlich freiwillig. Übt der Arbeitnehmer das Leistungsverweigerungsrecht (berechtigt) aus, darf er nicht abgemahnt oder gekündigt werden. Macht der Arbeitnehmer vom Leistungsverweigerungsrecht Gebrauch, entfällt sein Anspruch auf Lohn nach dem allgemeinen Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn ” (§ 326 Abs. 1 BGB).

Hier gelangen Sie zu einer Infografik „Die 10 wichtigsten Hygieneregeln“ zum Ausdrucken für Unternehmen:

Hier ein Link zum Handbuch für die Pandemieplanung eines Unternehmens des Bundesamtes für Bevölkerungsschutz und Katastrophenhilfe