Arbeitszeit

§ 3 des ArbZG ordnet als Grundsatz an, dass die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer acht Stunden nicht überschreiten darf. Die acht Stunden erfassen nur die reine Arbeitszeit, nicht dagegen die Ruhepausen, § 2 Abs. 1 ArbZG.

Nach § 3 Satz 2 ArbZG ist eine Ausdehnung auf werktäglich zehn Stunden jederzeit zulässig. Voraussetzung ist aber, dass innerhalb eines sog. Ausgleichszeitraumes von sechs Monaten oder 24 Wochen ein Durchschnitt von acht Stunden werktäglich erreicht wird.
Beispiel: Der Arbeitgeber hat kurzfristig einen erhöhten Arbeitsanfall. Er kann deshalb die Arbeitszeit beispielsweise für vier Wochen auf werktäglich zehn Stunden ausdehnen, wenn innerhalb der nächsten sechs Monate vier Wochen lediglich sechs Stunden pro Werktag gearbeitet wird. In diesem Fall kann also nur noch von einem durchschnittlichen 8-Stunden-Tag die Rede sein.

Beachte: Das ArbZG enthält keine wöchentliche Höchstarbeitszeit. Sie ergibt sich jedoch mittelbar daraus, dass die werktägliche Arbeitszeit der Arbeitnehmer im Ausgleichszeitraum auf acht Stunden begrenzt ist. Bei wöchentlich sechs Werktagen (beachte: Samstag ist ein Werktag im Sinne des ArbZG) ergibt sich somit im Ausgleichszeitraum eine wöchentliche Arbeitszeit von 48 Stunden.

Alle Branchen mit hohem Anteil an Bereitschaftsdiensten und Arbeitsbereitschaft haben die Möglichkeit über Tarifvertrag oder auf Grund eines Tarifvertrages in einer Betriebsvereinbarung längere Arbeitszeiten zu vereinbaren, § 7 Abs. 1 Nr. 1 ArbZG.

Bereitschaftsdienst leistet ein Arbeitnehmer, der sich außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten hat, um auf Abruf unverzüglich seine Arbeit aufzunehmen.
Beispiel: Der Arbeitnehmer hält sich über Nacht an seinem Arbeitsplatz auf, darf auch schlafen, bis er einen Arbeitseinsatz bekommt und tätig werden muss.

Arbeitsbereitschaft wird von einem Arbeitnehmer geleistet, der während seiner regelmäßigen Arbeitszeit keine volle, seine gesamte Aufmerksamkeit beanspruchende Tätigkeit zu entfalten hat. Von der Rechtsprechung wird die Arbeitsbereitschaft umschrieben als „Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung”.
Beispiel: Ein Arbeitnehmer beobachtet den Lauf von Maschinen, um im Störungsfall sofort eingreifen zu können.

Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft sind nicht zu verwechseln mit Rufbereitschaft. Im Gegensatz zur Rufbereitschaft muss sich der Arbeitnehmer hier nämlich am Arbeitsplatz oder an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten.

Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst werden insgesamt als Arbeitszeit gewertet. Hier kann die Arbeitszeit über den 8-Stunden-Tag hinaus folgendermaßen verlängert werden:
Wenn die Gesundheit der Arbeitnehmer nicht gefährdet wird, kann die Arbeitszeit über zehn Stunden je Werktag mit Zeitausgleich verlängert werden. Der Ausgleichszeitraum kann für die Dauer von bis zu zwölf Monaten festgelegt werden.

Ohne Zeitausgleich darf die tägliche Arbeitszeit unter denselben Voraussetzungen über acht Stunden verlängert werden. Zusätzlich muss der Arbeitnehmer hierzu schriftlich einwilligen. Tut er dies nicht oder widerruft er seine Einwilligung innerhalb einer Frist von sechs Monaten, darf ihm daraus kein Nachteil entstehen, § 7 Abs. 2 ArbZG.

Vom Grundsatz des 8-Stunden-Tages kann auch in Notfällen und außergewöhnlichen Fällen abgewichen werden. Nämlich dann, wenn diese unabhängig vom Willen des Betroffenen eingetreten und deren Folgen nicht auf andere Weise zu beseitigen sind, besonders wenn Rohstoffe oder Lebensmittel zu verderben und Arbeitsergebnisse zu misslingen drohen, § 14 Abs. 1 ArbZG. Dem Arbeitgeber können andere Vorkehrungen nicht zugemutet werden und die Arbeiten dulden keinen Aufschub. Die Arbeitszeit darf dann im Notfall 48 Stunden wöchentlich im Durchschnitt von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen nicht überschreiten, § 14 Abs. 3 ArbZG.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann die Aufsichtsbehörde, das zuständige Gewerbeaufsichtsamt der Regierung der Oberpfalz, Überschreitungen des in § 3 ArbZG festgelegten grundsätzlichen Zeitrahmens bewilligen, § 15 ArbZG. Dies gilt aber nur für kontinuierliche Schichtbetriebe, Bau- und Montagestellen, Saison- und Kampagnebetriebe sowie bei Vorliegen von öffentlichem Interesse.

Ruhepausen sind im Voraus festzusetzen, § 4 ArbZG: 30 Minuten bei sechs bis neun Stunden Arbeitszeit, 45 Minuten bei mehr als neun Stunden Arbeitszeit.
Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepausen beschäftigt werden. Eine Beschäftigung von mehr als sechs Stunden ist ohne Ruhepause nicht zulässig.
Am besten wird ein zeitlicher Rahmen festgelegt, innerhalb dessen die Pausen eingelegt werden müssen. Während der Ruhepausen sind die Beschäftigten grundsätzlich von jeder Arbeit freizustellen, auch darf keine Verpflichtung zur Bereithaltung zur Arbeit während der Ruhepausen bestehen.
Ausnahmen durch tarifvertragliche Regelungen können für Schichtbetriebe und Verkehrsbetriebe gemacht werden, § 7 Abs. 1 Nr. 2 ArbZG. Die Ruhepausen sind dann auf Kurzpausen von angemessener Dauer aufzuteilen.

Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen die Beschäftigten zur Erholung eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben, § 5 Abs. 1 ArbZG. Die Dauer der Ruhezeit kann u. a. in Gaststätten, Bewirtungs- und Beherbergungseinrichtungen, Verkehrsbetrieben, Landwirtschafts- und Tierhaltungsbetrieben um eine Stunde auf eine Ruhezeit von zehn Stunden verkürzt werden, § 5 Abs. 2 ArbZG. Die Verkürzung der Ruhezeit muss innerhalb eines Monats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens zwölf Stunden ausgeglichen werden.
Durch tarifvertragliche Regelungen kann festgelegt werden, dass die elfstündige Mindestruhezeit auf bis zu neun Stunden verkürzt wird, wenn die Art der Arbeit dies erfordert und die Kürzung der Ruhezeit ausgeglichen wird, § 7 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG.

Beschäftigte in Nacht- und Schichtarbeit sind besonderen Belastungen ausgesetzt. Daher sieht das Arbeitszeitgesetz für diese Gruppen spezielle Regelungen vor, §§ 2 Abs. 3 - 5, 6 ArbZG. Bei der Schichtarbeit werden am selben Arbeitsplatz mehrere Beschäftigte zu verschiedenen Zeiten eingesetzt. Es ergeben sich unterschiedliche Lagen der Arbeitszeit.

Nachtarbeit ist die Arbeitszeit, bei der mindestens zwei Stunden zwischen 23:00 Uhr und 6:00 Uhr liegen, in Bäckereien und Konditoreien die Zeit zwischen 22:00 Uhr und 5:00 Uhr. Nachtarbeitnehmer sind Arbeitnehmer, die wegen ihrer Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht oder Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten.

Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Abweichende Regelungen sind im tarifvertraglichen Rahmen möglich, § 7 Abs. 1 Nr. 4 ArbZG.

Nachtarbeitnehmer sind berechtigt, sich vor Beginn der Beschäftigung und danach in regelmäßigen Zeitabständen von nicht weniger als drei Jahren arbeitsmedizinisch untersuchen zu lassen. Nach Vollendung des 50. Lebensjahres steht Nachtarbeitnehmern dieses Recht in Zeitabständen von einem Jahr zu, § 6 Abs. 3 ArbZG. Auch muss sichergestellt werden, dass Nachtarbeitnehmer den gleichen Zugang zur betrieblichen Weiterbildung und zu aufstiegsfördernden Maßnahmen haben wie die übrigen Arbeitnehmer, § 6 Abs. 6 ArbZG.

Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0:00 Uhr bis 24:00 Uhr nicht beschäftigt werden, § 9 Abs. 1 ArbZG. In Mehrschichtbetrieben mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht kann Beginn oder Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden vor oder zurückverlegt werden, wenn der Betrieb am Wochenende für 24 Stunden ruht, § 9 Abs. 2 ArbZG.

Von diesem Beschäftigungsverbot gibt es jedoch Ausnahmen:
Ausnahmen, die sich unmittelbar aus dem Gesetz ergeben sind in § 10 und § 14 Abs. 1 ArbZG aufgezählt. Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die meisten Ausnahmen in der Grundversorgung und im Dienstleistungsbereich gemacht werden, sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können. Hierzu zählen u. a. Gaststätten, Verkehrs- und Versorgungsbetriebe sowie landwirtschaftliche Betriebe und der Bereich Bewachungsgewerbe. Weitere Ausnahmen können in den §§ 10, 14 Abs. 1 ArbZG nachgelesen werden.

Das zuständige Gewerbeaufsichtsamt kann in bestimmten Fällen auf formlosen Antrag hin Ausnahmebewilligungen erteilen, § 13 ArbZG.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Abdruck des ArbZG in der jeweils aktuellen Fassung sowie ggf. die für den Betrieb geltenden Rechtsverordnungen, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen, aus denen sich eine andere Arbeitszeit ergibt, an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen oder auszuhängen, § 16 Abs. 1 ArbZG. Geeignete Stellen sind beispielsweise Arbeits-, Aufenthalts- und Pausenräume, das schwarze Brett sowie die Kantine. Ein Verstoß gegen die Aushangpflicht stellt gemäß § 22 Abs. 1 ArbZG eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einer Geldbuße bis zu 2.500 Euro geahndet werden kann.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die über den Grundsatz des 8-Stunden-Tages hinausgehende Arbeitszeit der Arbeitnehmer aufzuzeichnen und zu dokumentieren. Auch muss seit dem 01.01.2004 ein Verzeichnis der Arbeitnehmer geführt werden, die schriftlich in eine Verlängerung der Arbeitszeit eingewilligt haben. Die Nachweise sind mindestens zwei Jahre aufzubewahren, § 16 Abs. 2 ArbZG.

Durch eine Verdichtung der täglichen Arbeitsaufgaben auf immer weniger Personal, nehmen mögliche Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz derzeit ständig zu.

Sorgen bereiten vor allem die Themenfelder „Rufbereitschaftsdienste“ sowie „Projektorientiertes Arbeiten“. Dabei darf nicht vergessen werden, dass empfindliche Bußgelder gegen Arbeitgeber verhängt werden können, die die Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes nicht einhalten. Je Verstoß muss mit einem Bußgeld von bis zu 15.000 Euro gerechnet werden, § 22 ArbZG. Kommt es trotz Ermahnung und Bußgeld zu einem Wiederholungsfall oder geschieht der Verstoß vorsätzlich, handelt es sich um eine Straftat, die mit Freiheitsstrafe von bis zu einem Jahr oder Geldstrafe geahndet werden kann, § 23 ArbZG.

Dieser Themenkreis betrifft überwiegend die Bauwirtschaft, aber auch Anlagenbauer, die Werbebranche und sogar Wirtschaftsprüfungsunternehmen sind in diesem Zusammenhang zu nennen. Sie haben auf Grund sehr enger Terminsetzung von der Planung bis zur Ausführung durch ihre jeweiligen Auftraggeber die Schwierigkeit, die maximale zulässige Arbeitszeit von zehn Stunden täglich einzuhalten. Zudem kommt es dazu, dass Arbeiten an Sonn- und Feiertagen erledigt werden müssen.

Nach dem geltenden Arbeitszeitrecht darf ein Arbeitgeber nur Aufträge annehmen, die er mit den ihm zur Verfügung stehenden Kapazitäten an Personal so ausführen kann, dass keine Verstöße gegen das Arbeitszeitrecht erfolgen. In besonderen Fällen erteilt das zuständige Gewerbeaufsichtsamt für maximal fünf Sonn- oder Feiertage im Jahr eine Ausnahmebewilligung, § 13 Abs. 3 Nr. 2b ArbZG.

Es gibt insbesondere Unternehmen in der IT-, Kommunikations- und Versorgungsbranche, die zur Sicherstellung ihres oder der Funktionsfähigkeit eines fremden Betriebes Rufbereitschaften einrichten. Bei der Rufbereitschaft hält sich der Arbeitnehmer an einem Ort seiner Wahl auf (z. B. zu Hause) und wird von diesem aus bei Bedarf des Arbeitgebers und auf Abruf tätig. Nur der Arbeitseinsatz ist dann Arbeitszeit. Das auf Abruf Bereithalten ist keine Arbeitszeit.
Durch die Arbeitseinsätze bei Rufbereitschaft entstehen oft Überschreitungen der täglich zulässigen Arbeitszeit und Unterschreitungen der gesetzlich festgelegten Ruhezeit.

Bei der Beschäftigung von Personen unter 18 Jahren gelten die Bestimmungen des Jugendarbeitsschutzgesetzes (JArbSchG). Hiernach ist es untersagt, Jugendliche mehr als acht Stunden täglich sowie mehr als 40 Stunden wöchentlich zu beschäftigen. Wird diese zulässige Höchstarbeitszeit an einzelnen Werktagen verkürzt, so darf die Arbeitszeit an den übrigen Werktagen der Woche auf bis zu achteinhalb Stunden verlängert werden. Auch hinsichtlich der Ruhepausen sind Sonderregelungen zu beachten. Sie müssen bereits im voraus feststehen und betragen bei einer Arbeitszeit von mehr als viereinhalb bis zu sechs Stunden 30 Minuten sowie bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden 60 Minuten. Länger als viereinhalb Stunden dürfen Jugendliche nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden. Ferner dürfen sie nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit ihre Arbeit nicht vor Ablauf einer ununterbrochenen Freizeit von mindestens zwölf Stunden wieder aufnehmen. Außerdem dürfen Jugendliche grundsätzlich nur an Werktagen von Montag bis Freitag in der Zeit von 6.00 Uhr bis 20.00 Uhr arbeiten. Allerdings können in dieser Hinsicht für bestimmte Branchen wie dem Gaststättengewerbe oder in mehrschichtigen Betrieben Ausnahmeregelungen greifen.

Auch für Personen unter 15 Jahren gelten die Vorschriften des JArbSchG. Auf Jugendliche, die der Vollzeitschulpflicht unterliegen, finden hierbei die für Kinder geltenden Vorschriften Anwendung. Von dem grundsätzlichen Beschäftigungsverbot für Kinder wird bei Kindern über 13 Jahren eine Ausnahme gemacht, wenn die Beschäftigung leicht und für Kinder geeignet ist sowie mit Einwilligung der Personensorgeberechtigten erfolgt. Die zulässige Höchstarbeitszeit beträgt in der Regel zwei Stunden und darf nicht in den Zeitraum zwischen 18.00 Uhr und 8.00 Uhr sowie nicht vor oder während dem Schulunterricht fallen. Jugendlichen ist die Beschäftigung während der Schulferien für höchstens vier Wochen gestattet. Für diese Zeit gelten die Regelungen für die Beschäftigung von Jugendlichen entsprechend.

Arbeitszeitliche Sonderregelungen für werdende und stillende Mütter sind im Mutterschutzgesetz (MSchG) enthalten. Hiernach dürfen sie grundsätzlich nicht mit Mehrarbeit, nicht in der Nacht zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr und nicht an Sonn- und Feiertagen beschäftigt werden. Als Mehrarbeit ist dabei jede Arbeit anzusehen, die von werdenden und stillenden Frauen unter 18 Jahren über 8 Stunden täglich oder 80 Stunden in der Doppelwoche geleistet werden. Bei Frauen über 18 Jahren liegt Mehrarbeit dann vor, wenn die Arbeitszeit mehr als achteinhalb Stunden täglich oder 90 Stunden in der Doppelwoche beträgt, wobei jeweils in die Doppelwoche die Sonntage mit eingerechnet werden. Von dem Arbeitsverbot an Sonn- und Feiertagen sind jedoch für eine Reihe von Tätigkeiten Ausnahmen vorgesehen.

Moderne Arbeitszeitmodelle entfernen sich immer mehr von der festen Arbeitszeit und zielen auf eine flexible, bedarfsorientierte Arbeitsgestaltung ab.

Bei der gleitenden Arbeitszeit ist der Arbeitnehmer nicht an eine genau bestimmte Arbeitszeit an einem Arbeitstag gebunden, sondern kann die Arbeit innerhalb einer gewissen Zeitspanne zu einem selbst gewählten Zeitpunkt beginnen und beenden. Dies ermöglicht dem Arbeitnehmer, über die Dauer der Arbeitszeit selbst zu entscheiden und so zusätzliche Arbeitszeit anzusparen oder nachzuholen. Abweichungen der tatsächlichen von der vertraglich geschuldeten Arbeitszeit werden auf einem Gleitzeitkonto saldiert.

Bei dem Modell der Vertrauensarbeit vertraut der Arbeitgeber darauf, dass die Mitarbeiter ihre vertragliche Arbeitszeit-Verpflichtung erfüllen. Eine Kontrolle mittels Zeiterfassung oder Zeitkonto erfolgt nicht.

Der Ausbildende ist verpflichtet, seinen Auszubildenden für die Teilnahme am Berufsschulunterricht sowie an verbindlichen Schulveranstaltungen einschließlich der notwendigen Wegezeiten freizustellen. Die Beschäftigung vor einem vor 9.00 Uhr beginnenden Unterricht ist nicht zulässig.

Für Jugendliche besteht zudem ein Beschäftigungsverbot an einem Berufsschultag mit mehr als fünf Unterrichtsstunden von mindestens 45 Minuten einmal in der Woche. Dieser Tag wird mit 8 Stunden auf die wöchentliche Arbeitszeit angerechnet. Findet an zwei Tagen in der Woche Berufsschulunterricht statt, so besteht für den zweiten hingegen kein besonderes Beschäftigungsverbot mehr. Eine Ausbildung im Betrieb nach dem Schulunterricht ist an diesem Tag somit zulässig. In diesem Fall wird die Unterrichtszeit einschließlich der Pausen als Arbeitszeit angerechnet.

Ferner ist es dem Ausbildenden untersagt, den jugendlichen Auszubildenden in Berufsschulwochen mit einem planmäßigen Blockunterricht von mindestens 25 Stunden an mindestens fünf Tagen zu beschäftigen. Jedoch sind zusätzliche betriebliche Ausbildungsveranstaltungen bis zu zwei Stunden wöchentlich zulässig.

Für Auszubildende über 18 Jahre ist eine Ausbildung im Betrieb auch nach dem Unterricht zulässig. Insbesondere kann er auch länger als die betriebsübliche Arbeitszeit eingesetzt werden, wenn die betriebliche Ausbildungszeit außerhalb der Schulzeiten liegt. Fällt der Berufsschultag auf einen arbeitsfreien Tag, so ist diese Unterrichtszeit zu vergüten, soweit sie auf die Arbeitszeit angerechnet wird.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG) steht dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der Festlegung des Beginns und des Endes der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen sowie bei der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage zu. Zur Festlegung der täglichen Arbeitszeit gehören neben Einführung, Abbau oder Ausgestaltung der Schichtarbeit auch Regelungen zur sog. gleitenden Arbeitszeit einschließlich Gleitspannen und Kernarbeitszeit sowie der Rufbereitschaft. Bei den Pausen handelt es sich um Ruhepausen, durch welche die Arbeitszeit unterbrochen wird. Diesem Mitbestimmungsrecht unterliegen jedoch nur Tatbestände mit kollektivem Bezug. Dies bedeutet, dass die individuelle Festsetzung der Arbeitszeit für einen einzelnen Mitarbeiter mitbestimmungsfrei ist.

Ebenso darf der Betriebsrat gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG bei der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit mitbestimmen. Hierbei geht es um die Dauer der Arbeitszeit, also um Kurzarbeit oder Mehrarbeit. Die Änderung der Arbeitszeit muss sich jedoch auf einen vorübergehenden Zeitraum erstrecken, dauernde Arbeitszeitveränderungen werden von § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG nicht erfasst.

Zudem kann der Betriebsrat nach § 92 a BetrVG dem Arbeitgeber Vorschläge zur Sicherung und Förderung der Beschäftigung machen. Diese können insbesondere eine flexible Arbeitszeitgestaltung und die Förderung von Teilzeitarbeit zum Gegenstand haben.

Nach der Bußgeldvorschrift des § 22 ArbZG kann der Arbeitgeber mit einer Geldbuße von 2.500,- – bis 15.000,- – belegt werden, wenn er insbesondere einen Arbeitnehmer über die Grenzen der Arbeitszeit hinaus beschäftigt, Ruhepausen oder Ruhezeiten nicht ordnungsgemäß gewährt oder die Vorschriften zur Sonn- und Feiertagsbeschäftigung nicht einhält.

Stand Januar 2021

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