Besondere Beschäftigungsformen im Arbeitsrecht

Einen Teil des Arbeitsrechts bildet das Berufsbildungsrecht. Dieses umfasst die Berufsausbildung, die Berufsausbildungsvorbereitung, die berufliche Fortbildung und die Umschulung. Spezielle und zentrale Rechtsquelle ist das Berufsbildungsgesetz (BBiG). Es enthält Regelungen über die vertraglichen Beziehungen der Auszubildenden und Vorschriften über zum Beispiel Ausbildungsstätten, Ausbildungspersonal, das Prüfungswesen und die Anerkennung von Ausbildungsberufen.

Die Berufsausbildung soll im Rahmen einer breit angelegten beruflichen Grundbildung und einer für die Ausübung einer qualifizierten beruflichen Tätigkeit speziellen Ausbildung, die notwendigen fachlichen Fähigkeiten und Kenntnisse vermitteln. Eine Berufsausbildung im Sinne des BBiG liegt dabei nur vor, wenn die Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf erfolgt.

Es gelten zahlreiche Besonderheiten. Der Ausbildungsvertrag kann zum Beispiel nach Ablauf der Probezeit vom Ausbilder nur noch außerordentlich gekündigt werden. Daneben sind arbeitsrechtliche Vorschriften und Grundsätze anwendbar, soweit sich aus dem BBiG oder der Natur des Ausbildungsvertrags nichts anderes ergibt.

Das Praktikum ist eine betriebliche Tätigkeit und Ausbildung einer Person ohne systematische Berufsausbildung mit dem Zweck, einen bestimmten Beruf oder eine Tätigkeit kennen zu lernen oder einen formalen Abschluss zu erwerben.

Es gibt verschiedene Arten von Praktikantenverhältnissen. Je nach Zweck gelten besondere gesetzliche Regelungen.

Landesrechtlich vorgeschriebene Schüler-Betriebspraktika sowie studentische Pflichtpraktika richten sich nach dem jeweiligen Schulrecht beziehungsweise nach der jeweiligen Studien- oder Prüfungsordnung. Arbeitsrecht und Berufsbildungsgesetz (BBiG) finden keine Anwendung.

Auf alle weiteren Praktika mit dem Zweck, berufliche Kenntnisse, Fertigkeiten oder Erfahrungen zu erwerben, findet das BBiG Anwendung.

Bei Anlernverhältnissen hingegen steht die Arbeitsleistung gegen Entgelt im Vordergrund. Da hier ein Arbeitsverhältnis besteht, findet das Arbeitsrecht unter Ausschluss des BBiG Anwendung. Auch hinsichtlich des Sozialversicherungsrechts ist die jeweilige Ausgestaltung der Praktikantenverhältnisse (zum Beispiel Schülerpraktikum, studentisches Pflichtpraktikum, mit oder ohne Entgelt und so weiter) von entscheidender Bedeutung für die Anwendbarkeit der jeweiligen Vorschriften.

Bei einer geringfügigen Beschäftigung - auch Minijob genannt - wird zwischen geringfügig entlohnter und kurzfristiger Beschäftigung unterschieden. Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung liegt vor, wenn das Arbeitsentgelt regelmäßig 450 Euro im Monat nicht übersteigt. Eine kurzfristige Beschäftigung ist gegeben, wenn die Beschäftigung im Laufe eines Kalenderjahrs seit ihrem Beginn auf nicht mehr als zwei Monate oder 50 Arbeitstage begrenzt ist. Arbeitsrechtlich handelt es sich jeweils um vollwertige Arbeitsverhältnisse. Geringfügig Beschäftigte sind daher regelmäßig wie Teil- und Vollzeitkräfte zu behandeln. Besondere arbeitsrechtliche Bestimmungen bestehen nicht.

Geringfügig Beschäftigte sind in der gesetzlichen Kranken-, Pflege- und Arbeitslosenversicherung nicht versicherungspflichtig. Von der Rentenversicherungspflicht können sie sich befreien lassen. Der Arbeitgeber hat dennoch folgende Pauschalabgaben (jeweils gerechnet vom Arbeitsentgelt) zu leisten:

das sind 31,51 Prozent insgesamt.

Trotz der Pauschale ist der Arbeitnehmer durch Minijobs nicht krankenversichert. Die Versicherung muss freiwillig oder durch öffentliche Kassen übernommen werden.

Die Pauschalabgaben muss der Arbeitgeber an die zentrale Einzugstelle, die Deutsche Rentenversicherung Knappschaft-Bahn-See (auch Minijob-Zentrale genannt), zahlen. Diese teilt dann den Pauschalbeitrag auf die einzelnen Versicherungszweige und die Steuern auf.

Zusätzlich zu den Pauschalabgaben sind Beiträge zur gesetzlichen Unfallversicherung zu zahlen. Diese fallen sowohl bei Minijobs im gewerblichen Bereich (individueller Beitrag) als auch bei den Minijobs in Privathaushalten an. Der gewerbliche Arbeitgeber muss daher die Entgelte der Minijobber gegenüber der zuständigen Berufsgenossenschaft im jährlichen Lohnnachweis aufführen.

Weitere Informationen finden Sie unter https://www.minijob-zentrale.de .

Freie Mitarbeit ist die selbständige unternehmerische Tätigkeit einer Person für ein fremdes Unternehmen auf dienst- oder werkvertraglicher Grundlage. Als Selbständige sind sie keine Arbeitnehmer. Die arbeitsrechtlichen Vorschriften finden daher keine Anwendung. In Abgrenzung zu Arbeitnehmern sind sie nicht oder nur eingeschränkt weisungsabhängig. Sie können ihre Tätigkeit im Wesentlichen frei gestalten und ihre Arbeitszeit bestimmen. In den Betrieb des Auftraggebers sind sie regelmäßig nicht eingegliedert.

In der Praxis können sich hinter Freien Mitarbeitern aber auch sogenannten Scheinselbstständige verstecken. Diese treten zwar formal wie selbständige Freie Mitarbeiter auf, sind aber tatsächlich abhängig beschäftigte Personen und damit Arbeitnehmer mit allen arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Konsequenzen. Die Abgrenzung zwischen Freier Mitarbeit und Scheinselbstständigkeit kann sehr schwierig sein. Entscheidend ist dabei immer, wie das Rechtsverhältnis tatsächlich gelebt wird und nicht, wie es vertraglich bezeichnet ist.

Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, wenn seine auf Dauer vereinbarte Arbeitszeit regelmäßig kürzer ist als die betriebliche Regelarbeitszeit, d. h. der Arbeitnehmer arbeitet entweder an genauso vielen Tagen wie eine Vollzeitkraft, jedoch mit weniger Arbeitsstunden, zum Beispiel halbtags, oder er arbeitet nur an einigen Arbeitstagen pro Woche. Auf die Teilzeitarbeit sind grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften anwendbar wie auf das Vollzeitarbeitsverhältnis, da sich die beiden Beschäftigungsverhältnisse nur durch die Dauer der Arbeitszeit unterscheiden. Spezielle Vorschriften enthält daneben das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG).

Weiterführende Informationen sind im Internet zu finden unter http://www.teilzeit-info.de

Befristete Arbeitsverträge können entweder als zeitbezogene Verträge auf einen bestimmten Zeitraum (zum Beispiel ein Monat, ein Jahr) beziehungsweise bis zu einem bestimmten Zeitpunkt (zum Beispiel bis zum 31.12.2015) oder als zweckbezogene Verträge für einen bestimmten Zweck (zum Beispiel Urlaubs- oder Krankheitsvertretung, Mitarbeit an einem bestimmten Projekt) abgeschlossen werden. Zeitbezogene Arbeitsverträge enden dann, ohne dass es einer Kündigung bedarf, zu dem vertraglich vereinbarten Zeitpunkt. Bei zweckbezogenen Verträgen muss dagegen eine Auslauffrist von zwei Wochen eingehalten werden. Hinsichtlich der Zulässigkeit der Befristung sind die speziellen Vorschriften des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zu beachten. Daneben sind grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften anwendbar wie auf das unbefristete Arbeitsverhältnis.

Die Altersteilzeit ist eine Möglichkeit, in den vorzeitigen Ruhestand zu gehen (bis Ende 2009 im Altersteilzeitgesetz geregelt).

Es gibt zwei Gestaltungsmöglichkeiten der Altersteilzeit. Zum einen kann der Mitarbeiter über den ganzen Zeitraum der Altersteilzeit seine Arbeitszeit halbieren. Die zweite Form der Altersteilzeit ist das Blockmodell - hierbei wird die Altersteilzeit in zwei Beschäftigungsphasen unterteilt. In der ersten sogenannten Arbeitsphase bleibt die wöchentliche Arbeitszeit ungekürzt. In der zweiten Phase, der Freistellungsphase, wird die Arbeitszeit auf Null reduziert. Über die Gesamtdauer also eine Halbierung, genauso wie im ursprünglichen Modell. Insbesondere das Blockmodell gilt in Deutschland als das gängigste Frühverrentungsmodell. Die Altersteilzeit wurde aus öffentlichen Mitteln stark bezuschusst und war an bestimmte Voraussetzungen gebunden, zum Beispiel Vollendung des 55. Lebensjahres. Auf die Altersteilzeitarbeit sind grundsätzlich dieselben arbeitsrechtlichen Vorschriften anwendbar wie auf das Vollzeitarbeitsverhältnis. Spezielle Vorschriften enthielt daneben das Altersteilzeitgesetz hinsichtlich der Förderung durch die Bundesagentur für Arbeit.

Weiterführende Informationen sind im Internet zu finden unter https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/personalfragen/altersteilzeit
https://con.arbeitsagentur.de/prod/apok/ct/dam/download/documents/Merkblatt-14-Uebergang_ba015372.pdf (Merkblatt Nummer 14 des Agentur für Arbeit: Gleitender Übergang in den Ruhestand).

Charakteristisch für die Heimarbeit ist, dass der in Heimarbeit Beschäftigte nicht im Betrieb des Auftraggebers tätig wird, sondern an einem von ihm selbst gewählten Ort. Er ist zu keiner kontinuierlichen und keiner dem Weisungsrecht eines Arbeitgebers unterworfenen Arbeitsleistung verpflichtet und damit persönlich unabhängig und selbständig. In der Regel sind Heimarbeiter als arbeitnehmerähnliche Person zu qualifizieren, da die Tätigkeit häufig nur für einen Auftraggeber erfolgt. Sie fallen zudem in den Anwendungsbereich des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG). Auch der Rechtsweg zu den Arbeitsgerichten steht ihnen offen.

Als spezielle gesetzliche Regelung ist das Heimarbeitsgesetz (HAG) maßgebend. Zu den in Heimarbeit beschäftigten Personen zählen danach neben Heimarbeitern auch Hausgewerbetreibende und ihnen gleichgestellte Personen. Es gelten umfassende Sonderregelungen zum Arbeitszeit-, Gefahren- und Kündigungsrecht.

Telearbeit leistet, wer in auch zumeist selbst gewählter Arbeitsstätte einfache oder qualifizierte Angestelltentätigkeiten an EDV-Anlagen verrichtet, die durch elektronische Kommunikationsmittel mit dem Betrieb des Arbeit-/Auftraggebers verbunden sind.

In der Regel liegt der Beschäftigung ein Arbeitsverhältnis zu Grunde. Möglich ist aber auch Freie Mitarbeit oder Heimarbeit.

Es handelt sich hierbei lediglich um ein faktisches Phänomen. Besondere Gesetze existieren bislang nicht. Wird die Tätigkeit im Rahmen eines Arbeitsvertrags ausgeübt, so ist das Arbeitsrecht vollumfänglich anwendbar.

Von Arbeitnehmerüberlassung oder von einem Leiharbeitsverhältnis wird bei einem Rechtsverhältnis gesprochen, bei dem ein selbstständiger Unternehmer einen Arbeitnehmer, mit dem er einen Arbeitsvertrag geschlossen hat, vorübergehend an einen anderen Unternehmer "ausleiht", wobei der Arbeitnehmer unter Fortbestand des Rechtsverhältnisses zum Verleiher verpflichtet ist, für den Betrieb des Entleihers nach dessen Weisungen zu arbeiten. Die Arbeitnehmerüberlassung ist zu unterscheiden von den Fällen, in denen ein Unternehmer durch Arbeitnehmer eines anderen Unternehmers, aber unter dessen Aufsicht, in seinem Betrieb Arbeiten ausführen lässt (zum Beispiel bei Reparaturen oder Montagen).

Die gewerbsmäßige Überlassung ist durch das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) zum Teil geregelt, die nichtgewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung ist gesetzlich nicht geregelt. Im Verhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleihunternehmen/ Überlasser - den sogenannten Zeitarbeitsfirmen- bestehen die üblichen Arbeitnehmerrechte.

Zu beachten ist, dass die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung der Erlaubnis bedarf und die „illegale” Arbeitnehmerüberlassung weitreichende arbeits-, sozialversicherungs-, sowie auch straf- und ordnungswidrigkeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen kann.

Unter https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/download-center-unternehmen#1478809589553 stehen Formulare, Merkblätter und andere Dokumente der Bundesagentur für Arbeit zum Download bereit.

Daneben gibt es noch weitere Beschäftigungsformen, für die Sonderregelungen gelten. Für die Privatwirtschaft kommen sie nicht in Frage. Der Vollständigkeit halber werden aber auch diese kurz aufgeführt.

Gesetzlich sind 1-Euro-Jobs Arbeitsgelegenheiten gegen Mehraufwandsentschädigung für Empfänger des Arbeitslosengeldes II. Sie werden den Arbeitslosengeld II - Beziehern durch die Agentur für Arbeit zugewiesen. Obwohl 1-Euro-Jobber wie alle anderen Arbeitnehmer arbeiten, stehen sie in keinem Arbeitsverhältnis. Das Arbeitsrecht findet demnach auch keine Anwendung. Da die Arbeiten dem Allgemeinwohl dienen müssen, bedienen sich vor allem die Kommunen und Wohlfahrtseinrichtungen der Arbeitslosengeld II - Bezieher. Für private Arbeitgeber ist die Einstellung eines solchen Beschäftigten somit unmöglich.

Von einem Tendenzbetrieb spricht das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) in §118 Absatz 1 dann, wenn Unternehmen oder Betriebe unmittelbar und überwiegend politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen dienen oder Medienaufgaben im Sinne des Artikel 5 Absatz 3 des Grundgesetzes erfüllen. Dann findet das BetrVG nur eingeschränkt Anwendung. Dem Betriebsrat werden Beteiligungsrechte nur insoweit eingeräumt, als die Eigenart des Unternehmens oder Betriebs nicht entgegensteht. Im Bereich der Religionsgemeinschaften und deren Einrichtungen findet das BetrVG dagegen keinerlei Anwendung (§118 Absatz 2 BetrVG).

Für Arbeiter und Angestellte im öffentlichen Dienst gelten ebenfalls die arbeitsrechtlichen Vorschriften und Grundsätze. Besonderheiten bestehen vor allem im kollektiven Arbeitsrecht. Der öffentliche Dienst hat ein eigenes Personalvertretungsrecht, das die Mitwirkung der Beschäftigten auf betrieblicher Ebene regelt. Es ist unklarer gehalten als im BetrVG. Die Mitbestimmungsrechte sind im Gegensatz zu denen des Betriebsrats weniger weitreichend. Daneben werden die gegenseitigen Rechte und Pflichten stärker als in der freien Wirtschaft von Flächentarifverträgen (Bundes-Angestelltentarifvertrag (BAT), Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD)) geprägt.

Stand: August 2021

Sie haben noch Fragen? Gerne stehen wir Ihnen zur Verfügung.

Bitte haben Sie Verständnis dafür, dass dieser Service nur Mitgliedsunternehmen der IHK Hochrhein-Bodensee und solchen Personen, die die Gründung eines Unternehmens in dieser Region planen, zur Verfügung steht.