Fragerecht des Arbeitgebers bei Vorstellungsgesprächen

Das Bewerbergespräch sollte möglichst auf Arbeitgeberseite durch zwei Personen geführt werden, damit zusätzlich zum ausgewählten Unternehmer oder Personalchef eine weitere Person als Zeuge zur Verfügung steht.

Bewerbergespräche sollten darüber hinaus auf der Grundlage eines konkreten Fragenkatalogs ablaufen. Alle Fragen müssen sich auf die nötigen Qualifikationen laut Anforderungsprofil beziehen. Das Anforderungsprofil sollte möglichst nachvollziehbar, objektiv und messbare Kriterien enthalten. Ein Punkteschema für die einzelnen Anforderungen können beim Nachweis einer objektiven und einheitlichen Gewichtung helfen. In jedem Fall ist bei Ablehnung eine entsprechende Aktennotiz zu erstellen, um sich so gegebenenfalls gegen einen Benachteiligungsvorwurf noch einmal an das Bewerbergespräch erinnern zu können.

Es dürfen nur Fragen gestellt werden, an deren Beantwortung der Arbeitgeber zur Beurteilung der Befähigung des Arbeitnehmers für die zu leistende Arbeit ein berechtigtes Interesse hat.

Bei den Verhandlungen zwischen Arbeitgeber und Bewerber um die Besetzung eines Arbeitsplatzes treffen zwei unterschiedliche Interessenlagen aufeinander. Einerseits möchte der Arbeitgeber möglichst umfassende Informationen über den Bewerber erlangen, um dessen Geeignetheit zu ermitteln, andererseits will der Bewerber Umstände aus seinem persönlichen Bereich nicht bekannt machen. Dem Arbeitgeber steht ein Fragerecht nur insoweit zu, als er ein berechtigtes, billigenswertes und schützenswertes Interesse an der Beantwortung seiner Frage betreffend das Arbeitsverhältnis hat. Das Interesse muss so stark sein, dass das Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seiner Persönlichkeit zurücktreten muss. Es dürfen daher nur solche Fragen gestellt werden, an deren Beantwortung der Arbeitgeber zur Beurteilung der Eignung und Befähigung des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz bzw. der zu leistenden Arbeit ein berechtigtes Interesse hat.

Grundsätzlich zulässig sind Fragen nach dem Wohnort, der Schulausbildung, abgeleisteter oder bevorstehender Wehr- oder Ersatzdienstpflichten, dem vollständigen beruflichen Werdegang, Aufenthalts- und Arbeitserlaubnis bei bestimmten ausländischen Bewerbern, bestehenden nachvertraglichen Wettbewerbsverboten, Kurantritte in Kürze oder nach Vorstrafen, aus denen sich für die Tätigkeit eine generelle Ungeeignetheit ergibt (z.B. wegen Unterschlagung vorbestrafter Kassierer).

Beantwortet der Bewerber eine zulässige Frage, so muss er dies wahrheitsgemäß tun. Beantwortet er nämlich eine zulässige Frage bewusst wahrheitswidrig oder unvollständig, so berechtigt dies den Arbeitgeber regelmäßig zur Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung (§ 123 BGB), wenn die Tatsache für die Einstellung ursächlich war. Die Anfechtung hat die Nichtigkeit des Arbeitsvertrages zur Folge.

Grundsätzlich unzulässig sind Fragen, die den absolut geschützten Bereich der Privatsphäre betreffen, wie z.B. Fragen nach dem Bestand einer Ehe oder Partnerschaft, einer Eheschließung in absehbarer Zeit, der Familienplanung, einer Gewerkschaftszugehörigkeit, der religiösen oder politischen Anschauung, nach genetischen Veranlagungen. Die Frage nach den Vermögensverhältnissen ist unzulässig, es sei denn, es handelt sich bei dem künftigen Arbeitsplatz um eine besondere Vertrauensstellung oder um eine Führungsposition. Auch ist die Frage nach einer Schwangerschaft nach neuester Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und des Bundesarbeitsgerichts grundsätzlich unzulässig.

Die Frage nach dem Lebensalter sollte vor dem Hintergrund des AGG sicherheitshalber vermieden werden, zumal sich aus Lebenslauf und Aussehen das ungefähre Alter herleiten lässt. Insofern reicht es aus, erst nach Einstellung nach den genauen Daten zu fragen. Dann ist es in jedem Fall zulässig und auch erforderlich.

Fragen nach dem Gesundheitszustand sind nur insoweit zulässig, wie sie die Einsatzfähigkeit des Arbeitnehmers auf dem vorgesehenen Arbeitsplatz betreffen. Dabei kann z.B. regelmäßig nach akuten oder früheren periodisch wiederkehrenden Erkrankungen gefragt werden. Ein Fragerecht besteht auch, wenn der zu besetzende Arbeitsplatz mit einem erhöhten Gesundheitsrisiko für den Infizierten selbst oder für Dritte behaftet ist. In diesem Zusammenhang ist die Frage nach einer AIDS-Erkrankung uneingeschränkt zulässig. Die Frage nach einer AIDS-Infektion muss allerdings nach oben genannten Grundsätzen im Zusammenhang mit der ausgeübten Tätigkeit gesehen werden.

Nach der bisherigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts war die Frage nach einer Schwerbehinderung grundsätzlich zulässig. Mit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes am 18. August 2006 kommt es zu einer Einschätzung des Fragerechts dahingehend, dass die Frage nach einer Schwerbehinderung vor dem Hintergrund einer möglichen Diskriminierung wohl nicht mehr zulässig ist. Eine Ausnahme könnte nur dann bestehen, wenn das Fehlen einer Schwerbehinderung eine wesentliche und entscheidende Anforderung für die berufliche Tätigkeit ist.

Unzulässige Fragen braucht ein Bewerber nicht zu beantworten; er kann die Beantwortung ablehnen. Da jedoch durch die Nichtbeantwortung einer Frage das Frageziel dennoch erreicht wird, darf der Bewerber die Frage auch bewusst wahrheitswidrig beantworten.

In der Regel braucht ein Bewerber während eines Einstellungsgesprächs nur zulässige Fragen zu beantworten. Ausnahmsweise muss der Bewerber auf solche Tatsachen hinweisen, deren Mitteilung der Arbeitgeber nach Treu und Glauben erwarten darf. Bei Verletzung der Offenbarungspflicht hat der Arbeitgeber dieselben Rechte wie bei der bewusst wahrheitswidrigen Beantwortung von zulässigen Fragen.

Stand: April 2022

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