Entsendung innerhalb der EU

Allgemeine Informationen

EU-Dienstleistungsrichtlinie

Innerhalb der EU gilt Dienstleistungsfreiheit, d.h. Unternehmen können in anderen Mitgliedsstaaten Dienstleistungen erbringen, ohne sich dort niederzulassen. Die Mobilität der Arbeitskräfte ist daher in der EU besonders hoch und deutlich steigend.
Werden Arbeitskräfte grenzüberschreitend tätig, gibt es innerhalb des europäischen Binnenmarktes grundlegende Regelungen. Das sind beispielsweise die Beachtung von Mindestentgeltsätzen, Höchstarbeits- und Mindestruhezeiten, bezahltem Mindestjahresurlaub sowie Vorschriften im Bereich von Sicherheit, Gesundheitsschutz und Hygiene am Arbeitsplatz. Diese sind in der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern festgelegt.
Um die praktische Anwendung der Vorschriften zu verbessern wurden mit der sogenannten Durchsetzungsrichtlinie 2014/67/EU neue Melde- und Informationspflichten eingeführt. Diese wurden von den EU-Ländern allerdings sehr unterschiedlich umgesetzt.
Ein aktueller Leitfaden zur Entsendung von Mitarbeitern der EU-Kommission liegt bisher nur in englischer Sprache vor.
Informationen zur Entsendung von Mitarbeitern erhalten Unternehmen und Verbraucher auch auf dem Portal 21.

Anerkennung beruflicher Qualifikationen

Möchte man Tätigkeiten im EU-Binnenmarkt ausführen, ist zu beachten, dass die Berufsausübung in bestimmten Berufen an eine Anerkennung der beruflichen Qualifikation gebunden sein kann. Diese Berufe werden reglementierte Berufe genannt. Die Reglementierung von Berufen in der EU ist uneinheitlich. Die Reglementierte Berufe Datenbank (REGPROFS) der EU-Kommission enthält die Liste von reglementierten Berufen in den EU-Mitgliedstaaten, den EWR-Ländern, dem Vereinigten Königreich und der Schweiz. Eine Recherche nach Berufsgruppen ist hier möglich.
Wenn ein Dienstleister in einem Beruf tätig werden will, der in Deutschland nicht reglementiert ist, muss er eine entsprechende Berufserfahrung nachweisen. Der Nachweis erfolgt über die sogenannte EU-Bescheinigung, die die IHK Karlsruhe ausstellt.

A1 – Bescheinigung / Sozialversicherung

Damit ein entsandter Arbeitnehmer in der EU, Island, Norwegen, Liechtenstein und der Schweiz weiterhin über die Sozialversicherung des Entsendestaates versichert bleiben kann, muss der Arbeitgeber beim inländischen Sozialversicherungsträger eine sogenannte A1-Bescheinigung beantragen. Dieser ist in Deutschland online zu beantragen und muss bei jedem geschäftlichen Auslandseinsatz beantragt werden. Nur dann greift die deutsche Sozialversicherung auch bei einem Aufenthalt in diesen Ländern.
Für die Beantragung der A1 – Bescheinigung muss spätestens ab 1. März 2024 das neue SV-Meldeportal genutzt werden.
Informationen zum Antragsvordruck für den Arbeitgeber auf Ausstellung des Formulars A 1 findet sich auf den Internetseiten der Deutschen Verbindungsstelle Krankenversicherung - Ausland (DVKA).

Sollten Arbeitnehmer oder Selbständige regelmäßig, d.h.
  • über einen Zeitraum von 12 Monaten betrachtet
  • in zwei oder mehr Mitgliedsstaaten
  • mindestens an einem Tag im Monat oder an mindestens fünf Tagen im Quartal
  • wenn auch nur stundenweise, z.B. zum Be- und Entladen,
im Ausland tätig sein, haben Sie die Möglichkeit eine längerfristig gültige A1-Bescheinigung zu beantragen.
Für sogenannte „gewöhnlich in mehreren Mitgliedstaaten Beschäftigte“ kann eine bis zu 5 Jahre gültige A1-Bescheinigung elektronisch bei der Deutschen Verbindungsstelle Krankenkasse Ausland (DVKA) beantragt werden. Infos und Links zur elektronischen Antragstellung für Beschäftigte finden Sie hier.

Beispielhaft werden hier einige Länder mit ihren Entsendebestimmungen aufgeführt.
Sollten Sie hier für das von Ihnen gewünschten Entsendeland keine Informationen vorfinden, so sprechen Sie uns bitte an. Wir stellen Ihnen gerne Informationen zu weiteren Ländern zusammen.

Frankreich

Neuregelung zum Entsendegesetz

Mit der Neuregelung der EU – Entsenderichtlinie sind in Frankreich am 30. Juli 2020 einige Änderungen in Kraft getreten. Nach dem Prinzip “gleichen Lohn für die gleiche Arbeit am gleichen Ort” muss ein nach Frankreich entsendete Mitarbeiter eines ausländischen Unternehmens die gleiche Entlohnung wie ein Mitarbeiter einer in Frankreich ansässigen Firma bekommen. Des Weiteren muss der Arbeitgeber Transport-, Verpflegungs- und Unterbringungskosten erstatten, wenn entsprechende französische Bestimmungen, zum Beispiel durch einen Tarifvertrag, gelten.
Weiterführende Informationen finden Sie beim französischen Arbeitsministerium.

Erleichterungen für Entsendebetriebe

Mit Gesetz (LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) vom 6. September 2018 wurde folgende Erleichterung eingeführt.
Ausgenommen von der Pflicht zur Abgabe einer Entsendemeldung und der Benennung eines Vertreters sind:
  • Selbständige & Geschäftsführer
  • Einsätze, bei denen kein Vertragsverhältnis zu einem Kunden aus Frankreich oder aus einem anderen Land besteht. Hierzu zählt beispielsweise der Besuch von Messen oder Kongressen.
  • Bei Anlieferung oder Abholung von Waren, ohne weitere Erbringung von Dienstleistungen.
  • Einsätze von Künstlern, die an nicht mehr als 90 Tagen, während 12 aufeinanderfolgenden Monaten in Frankreichtätig sind.
  • Sportler, Schiedsrichter, Mitglieder des Sportlerbetreuerteams, offizielle Delegierte, die an der Durchführung oder an der Organisation von Sportveranstaltungen für eine Dauer von nicht mehr als 90 Tagen, während 12 aufeinanderfolgenden Monaten beteiligt sind.
  • Auszubildende, die im Rahmen von grenzüberschreitenden Ausbildungsverträgen vorübergehend in Frankreich arbeiten und deren Anwesenheit 12 aufeinanderfolgende Monate nicht überschreitet. Der Auszubildende darf sich jedoch nicht nur zum Zweck der Ausführung von Dienstleistungen in Frankreich aufhalten.
  • Teilnehmer an Symposien, Seminaren und sonstigen wissenschaftlichen Veranstaltungen; Gastprofessoren und Gastforscher, die Lehrtätigkeiten mit einer Dauer von bis zu 12 aufeinanderfolgenden Monaten ausüben
Die A1-Bescheinigung hingegen muss nach wie vor mitgeführt werden, und der ausländische Arbeitgeber muss die Rechte der entsendeten Arbeitnehmer wahren (Mindestlohn, Arbeitszeit, etc.). Für Zeitarbeitsfirmen trifft dies nicht zu.

'SIPSI' – digitale Entsendemeldung und Bestimmung eines Vertreters

Firmen, die Mitarbeiter zur vorübergehenden Ausführung von Arbeiten nach Frankreich entsenden, sind verpflichtet, dies vor Aufnahme der Arbeiten der örtlich zuständigen INSPECTION DU TRAVAIL (Arbeitsinspektion) über das Internetportal "SIPSI" des französischen Staates anzuzeigen. Bitte benutzen Sie den Webbrowser Mozilla Firefox, mit diesem Browser arbeitet SIPSI stabiler.
Diese Meldung muss bestimmte Angaben, z.B. Name und Adresse des Unternehmens, Beginn, Ort und voraussichtliche Dauer der Tätigkeit sowie Personalien der entsendeten Mitarbeiter enthalten.
Zudem muss ein Vertreter in Frankreich bestimmt werden, der im Fall einer Kontrolle als Ansprechpartner für die französischen Behörden (insb. die Arbeitsinspektion DIRECCTE, aber auch die Polizei, Zoll- und andere Ordnungsbehörden) fungiert. Es kann sich sowohl um eine juristische als auch um eine natürliche Personen handeln. Als Repräsentanten darf auch der entsandte Arbeitnehmer selbst benannt werden, sofern er
während der gesamten Dauer der Maßnahmen vor Ort zugegen ist und darüber hinaus eine französische Adresse, (hierzu zählen auch Hotelanschriften), nachweisen können.
Ansonsten ist auch die Einschaltung des französischen Kunden oder eines Anwalts üblich. Der Vertreter sollte der französischen Sprache mächtig sein.

Mitzuführende Unterlagen

Folgende Unterlagen sind mitzuführen und im Fall einer Kontrolle der zuständigen Behörde auf Verlangen vorzulegen:
  • ein Exemplar der Entsendebescheinigung
  • Arbeitsvertrag des entsandten Mitarbeiters
  • Lohnnachweis
  • Arbeitszeiten (Stundenzettel)
  • Krankenversicherungsnachweis A1 (erhältlich bei der jeweiligen Krankenkasse des Mitarbeiters oder bei der DVKA)
  • Gesundheitszeugnis, d.h. ein Beleg, dass der entsandte Arbeitnehmer regelmäßig an medizinischen Kontrolluntersuchungen teilgenommen hat, die der gängigen französischen Praxis entsprechen (ggf. amtsärztliches Zeugnis, Bescheinigung über arbeitsmedizinische Vorsorge des Arbeitgebers, Bescheinigung des Hausarztes etc.).
Folgende Unterlagen fordert der französische Auftraggeber vom Auftragnehmer vor Beginn der Entsendung: die Empfangsbestätigung der SIPSI-Entsendeerklärung, eine eidesstattliche Erklärung, aus der hervorgeht, dass sein Vertragspartner eventuell ausgesprochene Geldbußen im Zusammenhang mit der Entsendung von Arbeiternehmern beglichen hat.
Alle Dokumente müssen auf Französisch verfasst oder ins Französische übersetzt sein. Sie müssen am Arbeitsplatz des entsandten Arbeitnehmers oder an einem Ort aufbewahrt werden, der dem Vertreter des Arbeitgebers zugänglich ist.

Meldepflichten für Transportunternehmen – IMI-Portal

Ab dem 2. Februar 2022 gelten für die Entsendung von Fahrpersonal einheitliche Regelungen auf Basis der Richtlinie (EU) 2020/1057, die die Basisrichtlinien der EU zum Entsenderecht ( RL 96/71/EG und RL 2014/67/EU) als „lex specialis“ auf die besonderen Gegebenheiten bei der gewerblichen Beförderung von Personen oder Gütern hin erweitert und konkretisiert.
Die Entsendemeldungen für Transportdienstleistungen zwischen EU-Staaten müssen über “IMI” registriert werden, dem Binnenmarkt-Informationssystem der Europäischen Union.
Die Entsendemeldungen können für jeden einzelnen Fahrer mit einer Gültigkeit von bis zu sechs Monaten erstellt werden. Allerdings muss für jeden Mitgliedstaat, in den der einzelne Fahrer entsendet wird, eine gesonderte Entsendemeldung angefertigt werden. Dazu kann eine bestehende Meldung jedoch im Zuge einer Kopierfunktion als Basis dienen.
Der Fahrer muss in Kontrollen folgende Dokumente in Papier- oder elektronischer Form vorlegen können:
  • eine Kopie der über das von der EU-Kommission zur Verfügung gestellte Portal übermittelten Entsendemeldung
  • Nachweise darüber, dass die Beförderungen im Aufnahmemitgliedstaat erfolgen, z. B. einen (elektronischen) Frachtbrief (nationales Muster oder (e)CMR) oder die in Artikel 8 Absatz 3 der Verordnung (EG) Nr. 1072/2009 genannten Belege (bei Kabotagebeförderungen)
  • die Aufzeichnungen des Fahrtenschreibers, insbesondere die Ländersymbole der Mitgliedstaaten, in denen sich der Kraftfahrer bei grenzüberschreitenden Beförderungen und Kabotagebeförderungen aufgehalten hat, gemäß den Vorschriften über die Aufzeichnung und Aufbewahrung der Verordnungen (EG) Nr. 561/2006 und (EU) Nr. 165/2014, oder anderweitige Aufzeichnungen über die Tätigkeiten des Kraftfahrers am aktuellen Tag und der vorausgehenden 28 Kalendertage.
  • A1 Bescheinigung zum Nachweis der Sozialversicherung
Weitere Dokumente wie Arbeitsvertrag, frachtbezogene Unterlagen oder Gehaltsabrechnungen können über das IMI-Portal angefordert werden. Diese sind auf Anfrage der zuständigen Behörden innerhalb einer Frist von acht Wochen zu übermitteln.
Die Europäische Kommission beantwortet häufig gestellte Fragen (FAQ) und informiert zur Registrierung in IMI-Portal
Die französische Regierung informiert zu den Meldeformalitäten und zur Branchenvereinbarung Gütertransport (in französischer Sprache).
Zu beachten: Bei grenzüberschreitenden Fahrten mit leichten Nutzfahrzeugen (unter 3,5 t) ist eine Entsendebescheinigung über das französische Portal SIPSI zu beantragen, sofern in Frankreich be- oder entladen wird. Diese ist dann für jeweils 6 Monate pro Fahrer gültig. Das gleiche gilt für Personentransporte mit Fahrzeugen mit weniger als 9 Sitzplätzen.
Bilaterale Beförderungen innerhalb von Mitgliedsstaaten der Europäischen Union gelten nicht als Entsendung. Daher sind für bilaterale Beförderungen keine Entsendemeldungen erforderlich.
Ein Beispiel für bilaterale Beförderungen:
  • Ihr LKW-Fahrer führt eine Fahrt nach Frankreich zum Be- oder Entladen von Gütern durch und fährt anschließend zurück nach Deutschland.
Bei anderen Arten von Beförderungen, beispielsweise Kabotage, ist eine Entsendemeldung über das IMI-Portal erforderlich.
Informationen über die in den anderen Mitgliedstaaten geltenden Entlohnungs- und Beschäftigungsbedingungen können über die von der EU-Kommission zur Verfügung gestellte Übersichtsseite zu den Entsendevorschriften in Erfahrung gebracht werden.
Beachten Sie auch die von der EU-Kommission zur Verfügung gestellten Leitfäden rund um das allgemeine Entsenderecht. Den Leitfaden gibt es in einer Langfassung und in einer Kurzfassung.
Weitere Informationen sind mittlerweile auch auf Deutsch verfügbar und können auf den Internetseiten des französischen Ministère de l'Environnement, de l'Energie et de la Mer entnommen werden. Des Weiteren stellt die IHK Südlicher Oberrhein auf ihren Internetseiten weiterführende Informationen hierzu bereit.

Besonderheiten im Baugewerbe und bei öffentlichen Bauvorhaben

Seit dem 22. März 2017 müssen deutsche Unternehmen im Bereich des Baugewerbes für Mitarbeiter, die vorübergehend Dienstleistungen in Frankreich ausführen, zusätzlich eine Berufsidentifikationskarte von der „Union des caisses de France Congés Intempéries BTP“ beantragen. Die Beantragung der Karte muss unter Vorlage der Entsendeerklärung vor der Endsendung der Arbeitnehmer im Portal SIPSI gestellt werden. Die Karten müssen auf der Baustelle mitgeführt werden. So können die Kontrollinstanzen (Arbeitsinspektoren etc.) feststellen, ob der Betrieb seinen Verpflichtungen nachkommt.
Ausländische Betriebe benötigen die Karten für jede Entsendung. Seit dem 01.04.2024 sind die Karten fünf Jahre gültig. Die Berufsidentifikationskarte beinhaltet Informationen hinsichtlich des Arbeitnehmers und Arbeitgebers. Für die Erstellung der Karte werden Kosten in Höhe von 10,80 Euro pro Arbeitnehmer erhoben.
Achtung: Die Carte BTP gilt nicht nur für Unternehmen, die im Bereich Hoch- und Tiefbau tätig sind, sondern auch im Bereich Ausbau und Innenausbau (z. B. Küchenmontage) Mitarbeiter nach Frankreich entsenden.
Laut der Webseite der Carte BTP sind nur Beschäftigte (salariés) betroffen, nicht Arbeitgeber. D.h. wenn der Selbständige alleine fährt, muss er keine Carte BTP beantragen. Vorsicht ist jedoch geboten bei Angestellten (Geschäftsführer = Lohnempfänger).
Weitere Informationen können Sie hier bei der Union des caisses de France Congés Intempéries BTP abrufen.
Zudem wird eine sogenannte "garantie décennale" für bestimmte Unternehmen fällig, wie z.B. Architekten, bauausführende Unternehmen und Verkäufer als Hersteller eines Gebäudes. Es handelt sich hierbei um eine objektbezogene Pflichtversicherung für alle Unternehmen die im direkten Vertragsverhältnis mit dem Bauherren stehen. Weiterführende Informationen dazu erhalten Sie bei der Vereinigung der französischen Versicherungen.

Berufsqualifikation/Reglementierte Tätigkeiten

Für bestimmte in Frankreich reglementierte Berufe sind besondere Voraussetzungen bezüglich der Berufsqualifikationen erforderlich bspw. Ärzte, Architekten, Taxifahrer, Steuerprüfer, Versicherungs-, Sicherheitsgewerbe. Zu reglementierten Berufen zählt auch die Einrichtung, Wartung und Reparatur von Anlagen, die Flüssigkeiten benutzen, der Gasversorgung oder Beheizung dienen. So unterliegen beispielsweise Klempner, Elektriker, Heizungsmonteure, Wasser-, Gas- und Elektroinstallateure oder Klimatechniker bestimmten, in Einzelverordnungen festgelegte Anforderungen bezüglich der Ausbildung. Reglementierte Berufe dürfen nur durch professionelle, qualifizierte Personen ausgeübt werden. Das Entsendeunternehmen muss die in Frankreich erforderlichen Dokumente, Zulassungen und Nachweise erbringen, wenn diese Tätigkeiten durch Entsendemitarbeiter durchgeführt werden.
Die Datenbank REGPROFS der EU-Kommission enhält die Liste von reglementierten Berufen in den EU-Mitgliedstaaten.
Wenn ein Dienstleister in einem Beruf tätig werden will, der in Deutschland nicht reglementiert ist, muss er eine entsprechende Berufserfahrung nachweisen – dies erfolgt durch die sogenannte EU-Bescheinigung, die die IHK Karlsruhe ausstellt.

Arbeitsrechtliche Pflichten

Während des Auslandseinsatzes von Angestellten in Frankreich gelten die französischen Bestimmungen. Einige Grundregeln:
  • Während des Zeitraums des Auslandseinsatzes ist das in Frankreich gültige Mindesteinkommen zu bezahlen. Ab 1. November 2024 beläuft sich der Mindestlohn in Frankreich auf 11,88 Euro pro Stunde brutto unter Zugrundelegung der 35-Stunden-Woche. Der monatliche Mindestlohn erhöht sich auf 1 801,80 Euro brutto. Für alle über die Wochenarbeitszeit von 35 Stunden hinausgehenden Stunden muss ein Überstundenzuschlag bezahlt werden. Je nach Tätigkeit und Tarifabschluss gibt es jedoch besondere Regelungen.
  • Die Dauer der wöchentlichen Arbeits- und Freizeit unterliegt französischem Recht. Zu beachten ist die in Frankreich geltende Höchstarbeitszeit von 10 Stunden täglich (8 Stunden für Mitarbeiter unter 18 Jahren) und 48 Stunden wöchentlich (berechnet auf einen Zeitraum von 12 aufeinander folgenden Wochen darf die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit 44 Stunden nicht überschreiten). Für Mitarbeiter unter 18 Jahren gilt eine wöchentliche Höchstarbeitszeit von 35 Stunden.
  • Einzuhalten sind ferner die gesetzlich vorgeschriebenen Ruhezeiten von 35 Stunden wöchentlich (2 Tage für Mitarbeiter unter 18 Jahren) und 11 Stunden täglich.
  • In Frankreich gilt die 35-Stunden-Woche. Innerhalb der gesetzlich festgelegten Höchstarbeitszeiten darf auch länger als 35 Stunden pro Woche gearbeitet werden, jedoch müssen die anfallenden Überstunden durch Aufschläge (25 Prozent für die 1. – 8. Überstunde, 50 Prozent für alle weiteren Überstunden) vergütet werden.
  • Die Arbeit an Sonntagen ist in Frankreich grundsätzlich verboten. Im Elsass und im Departement Moselle gilt dies auch für die Arbeit an Feiertagen, die aufgrund lokaler Rechtsvorschriften der Sonntagsarbeit gleichgestellt und damit ebenfalls unzulässig ist. Gesetzliche Feiertage sind: 8. Mai (Waffenstillstand 1945), 14. Juli (Nationalfeiertag), 15. August (Mariä Himmelfahrt), 1. November (Allerheiligen) und 11. November (Waffenstillstand 1918).
Weitere Informationen zum Thema Arbeitszeit finden Sie auf der Webseite des französischen Ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social (Informations pratiques: Les fiches pratiques du droit du travail →Fiches pratiques du droit du travail → Durée du travail).

Einkommenssteuer

Zwischen Frankreich und Deutschland besteht ein Doppelbesteuerungsabkommen (DBA). Nur vorübergehend in Frankreich tätige Betriebe sind in der Regel nicht verpflichtet, Einkommen in Frankreich zu versteuern. Entsendet außerdem das in Deutschland ansässige Unternehmen seine Mitarbeiter für einen Zeitraum unter 183 Tagen nach Frankreich, so müssen die entsandten Mitarbeiter nicht in Frankreich steuerlich angemeldet werden. Die 183 Tage sind grundsätzlich für jedes Steuerjahr, beziehungsweise Kalenderjahr, summierend zu betrachten. Zu beachten ist, dass die Anzahl der Aufenthaltstage und nicht die der Arbeitstage zählt. Daher werden auch Ankunfts-, Abreise und Feiertage mitgezählt.
Sonderregelungen gelten für Grenzgänger. Hierunter versteht man Arbeitnehmer, die in einer Grenzzone wohnen und arbeiten und in der Regel jeden Tag an ihren Wohnsitz zurückkehren. Sie werden auch dann, wenn sie länger als 183 Tage im Nachbarland arbeiten, in ihrem Wohnsitzstaat besteuert. Das DBA definiert den Begriff Grenzgänger sowie die zur deutsch-französischen Grenzzone gehörenden Gemeinden.

Italien

Am 15. September 2020 wurde die Richtlinie (EU) 2018/957 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 28. Juni 2018 zur Änderung der Richtlinie 96/71/EG über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen ins italienische Recht umgesetzt. Das abgeänderte Entsendegesetz gilt seit dem 30.September 2020.

Meldeverpflichtungen

Unternehmen, die im Rahmen der Dienstleistungserbringung Arbeitnehmer nach Italien entsenden, müssen diese – mindestens 1 Tag vor Beginn des Einsatzes – beim Ministerium für Arbeit und Soziales melden. Die Vorabmeldung kann in elektronischer Form über das Internetportal des italienischen Arbeitsministeriums vorgenommen werden.
Zudem müssen zwei Ansprechpartner („referente“) benannt werden (einen Zustellungsansprechpartner, der als Anlaufstation für eventuelle Rückfragen der Behörde dient, und ein sog. gewerkschaftlicher Ansprechpartner, der vertretungsbefugt ist). Der Zustellungsansprechpartner muss bis zu 2 Jahre nach Rückkehr des Arbeitnehmers in das jeweilige Heimatland bzw. der Beendigung der Aktivität in Italien als Anlaufstation dienen, der gewerkschaftliche Ansprechpartner wir nur für die Zeit der Entsendung ernannt.
Außerdem müssen die Unterlagen (Arbeitsvertrag/Abrechnungen etc.) der betroffenen Arbeitnehmer ins Italienische übersetzt und (für bis zu 2 Jahren nach Beendigung der Entsendung) aufbewahrt werden.
Arbeitnehmer ausländischer Unternehmen, die in Italien tätig sind, aber keine grenzüberschreitende Dienstleistung erbringen, fallen nicht unter den Anwendungsbereich des Entsendegesetzes, zum Beispiel die reine Teilnahme an Konferenzen, Bresprechungen und Veranstaltungen.

Arbeitsrechtliche Bestimmungen

Einen gesetzlichen Mindestlohn gibt es in Italien nicht, dafür aber tarifvertragliche Mindestlöhne (Tariflöhne), die zu beachten sind. Um das konkrete Entgelt zu ermitteln, muss der theoretisch dem entsprechenden Sektor anwendbare Tarifvertrag identifiziert ‎werden. In diesem Tarifvertrag sind die jeweiligen Löhne aufgelistet.
Der anwendbare Tarifvertrag wird in Italien nach der jeweiligen unternehmerischen Aktivität, die ausgeführt wird und sich zumeist aus dem Unternehmensgegenstand ergibt, ermittelt (einige Tarifverträge finden sich auf italienischer Sprache unter diesem Link. Weiterhin sind einige tarifvertragliche Mindestlöhne auf der offiziellen Infoseite des italienischen Ministeriums für Arbeit und Soziales zum Thema Arbeitnehmerentsendung in englischer Sprache ersichtlich. In einem zweiten Schritt muss die jeweilige Einstufung des Arbeitnehmers vorgenommen werden, denn die tarifvertraglichen Mindestlöhne richten sich nach den jeweiligen Arbeitnehmereinstufungen. ie genaue Einstufung richtet sich nach den tatsächlich zugewiesenen Aufgaben, Tätigkeiten und den übertragenen Verantwortungen.
Es ist wichtig zu wissen, dass in Italien das sog. TFR ( („trattamento di fine rapporto“) einen zusätzlichen Gehaltsbestandteil darstellt, der zu berücksichtigen ist.
Mit dem Montageprivileg gibt es eine Ausnahme. Ausschließlich die tarifvertraglichen Vorschriften für die Mindestlöhne und den bezahlten jährlichen Mindesturlaub finden auf Erstmontage- bzw. Einbauarbeiten, die in einem Liefervertrag vorgesehen und unerlässlich für die Inbetriebnahme der gelieferten Güter sind, keine Anwendung, wenn die Dauer der Entsendung hierfür acht Tage nicht überschreitet. Bestimmte Bauarbeiten sind allerdings von dieser Ausnahme ausgeschlossen. Alle anderen Verpflichtungen bleiben bestehen.
Weitere Informationen zu den Arbeitsbedingungen finden Sie auf der Internetseite des italienischen Arbeitsministeriums in italienischer und englischer Sprache.
Gerne unterstützt die DEinternational Italia, Dienstleistungsgesellschaft der AHK Italien, deutsch- und englischsprachige Unternehmen bei deren Registrierung auf dem Internetportal des italienischen Arbeitsministeriums, bei der Meldung der Entsendung sowie bei der vorgeschriebenen Übersetzung der notwendigen Unterlagen und steht für die Ernennung als Ansprechpartner zur Verfügung.

Niederlande

In den Niederlanden gilt ab 1. März 2020 eine Meldepflicht für Arbeitnehmerentsendungen. Das digitale Meldesystem der niederländischen Arbeitsinspektion soll ab 1.2.2020 zur Verfügung stehen, die Meldungen sollen ab 1.3.2020 verpflichtend werden. Nähere Informationen finden Sie in einem Merkblatt der Deutsch-Niederländischen Handelskammer.
In den Niederlanden wurde zum 1. Januar 2020 der gesetzliche Mindestlohn erhöht. Der Bruttobetrag des gesetzlichen Mindestlohnes (minimumloon) für Arbeitnehmer ab 21 Jahren in Vollbeschäftigung hat sich von 1.635,60 Euro auf 1.653,60 Euro pro Monat erhöht. Weitere Informationen finden Sie hier.
Des Weiteren sind außer den Mindestarbeitsbedingungen noch weitere Vorschriften einzuhalten. So sind nicht in den Niederlanden ansässige Unternehmen verpflichtet, für die Zeit der Tätigkeit in den Niederlanden einen Ansprechpartner in den Niederlanden anzuweisen. Dieser Ansprechpartner ist Kontaktstelle zwischen der niederländischen Aufsichtsbehörde und den außerhalb der Niederlande ansässigen Unternehmen.
Weiter gilt, dass bestimmte Berufe in den Niederlanden nur unter bestimmten Voraussetzungen ausgeübt werden dürfen. Eine Übersicht dieser Berufe, sowie der Behörden, die für den jeweiligen Beruf zuständig sind, wurde von der Europäischen Kommission erstellt.
Die Deutsch-Niederländische Handelskammer hat die wichtigsten Informationen zum Thema Entsendung zusammengestellt. Eine Checkliste zur Entsendung von Mitarbeitern in die Niederlande befindet sich auch auf der offiziellen Webseite der niederländischen Regierung (auf Englisch).

Österreich

Deutsche Unternehmen, die Dienstleistungen in Österreich ausführen und hierzu eigene Mitarbeiter nach Österreich entsenden, müssen Melde- und Bereithaltungspflichten beachten.
Die Entsendeplattform informiert Unternehmen und ihre Arbeitnehmer über die Entsendung und Überlassung von Arbeitskräften nach Österreich.

Meldeverpflichtungen

Meldepflichtige/nicht-meldepflichtige Tätigkeiten:

Unternehmen müssen ihre Mitarbeiter vor Beginn der Arbeiten der sogenannten Zentralen Koordinationsstelle für die Kontrolle der illegalen Beschäftigung mittels Formular ZKO 3 (für die Entsendung) oder ZKO 4 (für die Überlassung) melden.
Beispiele für eine meldepflichtige Entsendung sind die Reparatur einer Maschine aber auch die Dienstreise eines Vertriebsmitarbeiters „auf eigene Rechnung des Arbeitgebers“.
Die Meldung muss für jede Entsendung gesondert eingereicht werden, sogenannte Vorratsmeldungen sind grundsätzlich nicht zulässig. Es gibt jedoch mit der Rahmen- und Sammelmeldung Vereinfachungen.
Eine Entsendemeldung ist bei bestimmten gesetzlichen Ausnahmen nicht erforderlich, hierzu gehören zum Beispiel die Teilnahme an Seminaren, Vorträgen, Messen und geschäftliche Besprechungen ohne Erbringung von weiteren Dienstleistungen. Für Selbstständige ist keine Entsendemeldung erforderlich.

Bereithaltungspflichten:

Neben der Entsendemeldung der Mitarbeiter (ZKO3) und der A1 Bescheinigung sind zudem umfangreiche Lohnunterlagen (Arbeitsvertrag, Lohnzettel, Lohnzahlungsnachweise, Arbeitszeitaufzeichnungen, Lohneinstufung) in deutscher Sprache während der gesamten Entsendung bereitzuhalten beziehungsweise vor Ort zum Zeitpunkt der Kontrolle in elektronischer Form zugänglich zu machen.

Durchführung von reglementierten Tätigkeiten

Bei der grenzüberschreitenden Erbringung von Dienstleistungen müssen grundsätzlich die österreichischen gewerberechtlichen Bestimmungen eingehalten werden. Bei Ausübung eines in Österreich reglementierten Gewerbes (beispielsweise Elektrotechnik, Kälte- und Klimatechnik, Unternehmensberatung oder Versicherungsvermittlung) ist verpflichtend eine „grenzüberschreitende Dienstleistungsanzeige“ an das Bundesministerium für Digitalisierung und Wirtschaftsstandort zu übermitteln. Das Formular unterscheidet sich hinsichtlich der Rechtsform in natürliche und juristische Personen. Abhängig davon müssen unterschiedliche Nachweise vorgelegt werden.
Ist die gewerbliche Tätigkeit in Deutschland ebenfalls reglementiert, muss ein Berufsqualifikationsnachweis der Person, die für die Gesellschaft den Befähigungsnachweis erbringt, vorgelegt werden. Die Bescheinigung ist ein personenbezogenes Dokument und kann bei der IHK oder Handwerkskammer angefordert werden (siehe EU-Bescheinigung).
Bis zur schriftlichen Genehmigung durch das Bundesministerium für Digitalisierung und Wirtschaftsstandort muss für die Bearbeitungszeit drei bis vier Wochen eingeplant werden.
Die Dienstleistungsanzeige ist für ein Jahr gültig. Wenn Sie die Absicht haben, nach Ablauf der Gültigkeit erneut vorübergehend oder gelegentlich Dienstleistungen in Österreich zu erbringen, müssen Sie die Dienstleistungsanzeige erneuern. Die jährliche Erneuerung der Anzeige über die Erbringung grenzüberschreitender Dienstleistungen in Österreich können mit einem Formular per Post erledigen.
Auf der Internetseite des österreichischen Bundesministeriums für Digitalisierung und Wirtschaftsstandort ist das sogenannte Dienstleisterregister online abrufbar, d.h. dort können Unternehmen selbst überprüfen, wie lange ihre Dienstleistungsanzeige noch gilt und ob sie dort eingetragen sind. Das Register ist aber auch für jeden Dritten einsehbar und damit kann von jedermann überprüft werden, ob die Anzeige gemacht wurde.

Arbeitsrechtliche Bestimmungen

Deutsche Arbeitnehmer, die nach Österreich entsendet werden, haben Anspruch ‎auf das gesetzliche, durch Verordnungen festgelegte oder kollektivvertragliche ‎Entgelt ‎für die Dauer der Entsendung.
Um das konkrete Entgelt zu ermitteln, muss der richtige Kollektivvertrag identifiziert ‎werden. In dem Vertrag sind die jeweiligen Löhne aufgelistet. Kollektivverträge werden in Österreich nicht nach Tätigkeiten oder Berufen, sondern nach Branchen abgeschlossen. Es ist daher nicht allein relevant, welche Tätigkeit Sie bzw. Ihre Mitarbeiter sondern vor allem, welcher Branche das Unternehmen zugeordnet ist, in dem die Arbeitnehmer tätig sind. Im zweiten Schritt muss der Arbeitnehmer nach dem Tätigkeitsbereich, ‎seiner Qualifikation und Dienstzeit (Jahre) eingestuft werden. In den Kollektivverträgen werden diese ‎Kriterien zur Einstufung aufgeführt und nach Gruppen gegliedert. In den ‎Anhängen zu den Kollektivverträgen werden die jeweiligen Lohntabellen als ‎Bruttoentgelt pro Monat und pro Stunde aufgelistet. ‎
Die Kollektivverträge können hier abgerufen werden. Die Einstufung hinsichtlich der Qualifikation des Arbeitnehmers kann mithilfe der ‎‎Liste der gleichwertigen Berufsbildungsabschlüsse vorgenommen werden.
Für Montagearbeiten gibt es Erleichterungen (Montageprivileg) bei den anzuwendenden arbeitsrechtlichen Vorschriften, dies betrifft vor allem den fehlenden Anspruch auf das in Österreich geltende Entgelt bei Einsätzen von unter drei Monaten (§ 3 Abs. 5 und 6 LSD-BG) und bei Einsätzen unter acht Tagen auf den österreichischen Urlaubsanspruch (§ 4 Abs. 3 LSD-BG). Die Voraussetzung ist, dass diese Tätigkeiten nicht ‎von österreichischen Arbeitnehmern erbracht werden können und dass die Arbeiten ‎nicht länger als drei Monate dauern.
Hinweis: Diese IHK-Information gibt Ihnen einen ersten kurzen Überblick über die wichtigsten Aspekte, die bei der Erbringung von Dienstleistungen weltweit zu beachten sind. Die Informationen wurden mit großer Sorgfalt erarbeitet. Eine Haftung für die Richtigkeit und Vollständigkeit der Inhalte kann jedoch nicht übernommen werden.