Wissenswertes rund um den Urlaub

Bei einer Sechs-Tage-Woche beträgt der gesetzliche Mindesturlaub 24 Werktage im Kalenderjahr. Bei einer Fünf-Tage-Woche beträgt dieser 20 Werktage.

Nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz beträgt für Jugendliche die Urlaubsdauer altersabhängig zwischen mindestens 30 und 25 Werktagen.

Schwerbehinderte haben einen Anspruch auf einen Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen.

Im Falle der Teilzeitarbeit erfolgt eine besondere Berechnung.

Voraussetzung für die Entstehung eines vollen Jahresurlaubsanspruchs ist der Ablauf einer Wartezeit von sechs Monaten. Vor Ablauf der Wartezeit steht dem/der Arbeitnehmer*in ein Anteil des Jahresurlaubes von 1/12 für jeden vollen Monat der Beschäftigung zu.

Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote gelten für den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub und dessen Dauer als Beschäftigungszeiten.

Für Tage, die auch ohne Urlaub arbeitsfrei gewesen wären, brauchen keine Urlaubstage eingesetzt zu werden.

Tritt vor oder während eines bereits gewährten Urlaubszeitraums durch ein ärztliches Attest nachgewiesene Arbeitsunfähigkeit ein, brauchen für den Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit keine Urlaubstage eingesetzt zu werden.

Der Arbeitgeber gewährt den Urlaub auf Antrag des/der Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin und bestimmt grundsätzlich auch dessen Zeitpunkt. Dabei hat er aber die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Stehen dem konkreten Urlaubswunsch dringende betriebliche Belange entgegen, kann der Urlaub nach angemessener Abwägung abgelehnt werden.

Der Arbeitgeber kann ggf. unter Mitbestimmung des Betriebsrates Betriebsferien einführen.

Kollidieren die Urlaubswünsche mehrerer Mitarbeiter miteinander, kann ein konkreter Urlaubswunsch abgelehnt werden, wenn die Urlaubswünsche anderer Mitarbeiter unter sozialen Aspekten Vorrang haben.

Hat der Arbeitgeber den Urlaub für einen bestimmten Zeitpunkt zugesagt, so ist er hieran gebunden und er hat kein Recht, einmal erteilten Urlaub vor Antritt zu widerrufen oder den Mitarbeiter aus dem Urlaub zurückzurufen. Ausnahmen gelten lediglich bei nicht vorhersehbaren Notfällen, wenn es keinen anderen Ausweg gibt. Eventuell entstehende Kosten des Mitarbeiters, z. B. für die Stornierung einer bereits gebuchten Reise, muss der Arbeitgeber in diesen Fällen ersetzen.

Während der Zeit des gewährten Urlaubs hat der/die Mitarbeiter*in nach § 11 BUrlG Anspruch auf Fortzahlung seiner Vergütung.

Während des Erholungsurlaubs besteht grundsätzlich keine Pflicht, für den Arbeitgeber erreichbar zu sein. Dies gilt selbst, wenn der Arbeitsvertrag eine entsprechende Regelung enthält.

Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Wird der Urlaub nicht im Urlaubsjahr genommen, so verfällt er grundsätzlich zum Jahresende. Die Übertragung des Urlaubs in das Folgejahr stellt nach der gesetzlichen Regelung die Ausnahme dar. Sie kommt nur in Betracht, wenn dringende betriebliche Gründe oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe wie z. B. Krankheit dies rechtfertigen. Wenn der Urlaub ausnahmsweise übertragen wird, ist er jedoch bis zum 31. März zu nehmen, ansonsten erlischt er spätestens dann.

Der Urlaubsanspruch verfällt nicht, wenn der Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres bzw. des Übertragungszeitraums (31. März des Folgejahres) arbeitsunfähig erkrankt war und er den Urlaub deshalb nicht nehmen konnte. Der Arbeitnehmer kann so aber nicht unbegrenzt Urlaub ansammeln. Der nicht genommene Urlaub verfällt 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres.

Die Rechtsprechung zur Übertragung des Urlaubsanspruchs bei langer Krankheit bezieht sich allein auf den gesetzlich geregelten Mindesturlaub. Der vertraglich vereinbarte Mehrurlaub verfällt weiterhin spätestens am 31. März des Folgejahres. Dies gilt jedenfalls, wenn der Arbeitsvertrag eine klare Regelung enthält, die zwischen dem gesetzlichen Mindesturlaub und dem vertraglich gewährten Mehrurlaub unterscheidet.

Urlaubsabgeltung, also eine „Auszahlung“ des nicht gewährten Urlaubs, ist nur zulässig, wenn der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis kann der Urlaub nicht durch Geldzahlungen ersetzt werden.

Bei einer persönlichen Arbeitsverhinderung hat ein Arbeitnehmer in bestimmten Fällen einen gesetzlichen Anspruch auf bezahlte Freistellung nach § 616 BGB. Darunter fallen z. B. die Geburt des eigenen Kindes, der Tod eines nahen Angehörigen. Der Anspruch auf bezahlte Freistellung aller oder einiger persönlicher Verhinderungsgründe kann allerdings im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden.

Nach der Kündigung eines dauernden Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer Anspruch auf angemessene Freizeit für die Stellensuche unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts, zu gewähren (§ 629 BGB). Eine Anrechnung auf den Erholungsurlaub erfolgt dabei nicht. Auch hier besteht jedoch kein „Selbstbeurlaubungsrecht“.

Weitere Informationen

Die IHK kann ihren Mitgliedsunternehmen nur allgemeine Fragen zur Rechtslage beantworten. Verbindliche Auskünfte erteilen die Arbeitgeberverbände und Rechtsanwälte.

Das Bürgertelefon Arbeitsrecht des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales ist erreichbar unter Tel. 030 / 221 911 004.