09.07.2019

Gesetz über Teilzeit und befristete Arbeitsverträge

Das TzBfG regelt ausdrücklich, dass der Arbeitgeber befristet- und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht schlechter behandeln darf als vergleichbare unbefristet- oder vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer, sofern nicht sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen.

1. Einleitung
2. Teilzeitrecht
3. Befristete Teilzeit („Brückenteilzeit“), § 9a TzBfG
4. Befristete Arbeitsverträge

1. Einleitung

Ein Arbeitnehmer kann grundsätzlich verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Dies legt das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) fest. Seit dem 01.01.2019 haben Arbeitnehmer zudem die Möglichkeit, nicht nur unbefristet, sondern auch befristet die Arbeitszeit zu verringern (sog. „Brückenteilzeit“).

Das ebenfalls im Gesetz enthaltene Benachteiligungsverbot sieht vor, dass kein Arbeitnehmer wegen der Inanspruchnahme von Rechten nach dem TzBfG vom Arbeitgeber benachteiligt werden darf. Dies wird für den Teilzeitanspruch durch ein ausdrückliches Kündigungsverbot nochmals klargestellt. Danach ist die Kündigung wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, von einem Vollzeit- in ein Teilzeitarbeitsverhältnis oder umgekehrt zu wechseln, unwirksam.

Überdies kann von den Vorschriften des TzBfG einzelvertraglich nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Durch Tarifvertrag sind in wenigen vom Gesetz vorgesehenen Fällen Abweichungen möglich. Besondere gesetzliche Regelungen über Teilzeitarbeit und die Befristung von Arbeitsverträgen nach anderen gesetzlichen Vorschriften bleiben vom TzBfG unberührt, das sind insbesondere das Altersteilzeitgesetz (seit 01.01.2010 nur noch bedingt relevant), das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (§ 15 Abs. 7 BEEG), das Pflegezeitgesetz (§ 3 PflegeZG) und § 164 Abs. 5 SGB IX für schwerbehinderte und diesen gleichgestellten behinderten Menschen. Sofern diese Spezialgesetze keine abweichenden Regelungen enthalten, gelten wiederum die allgemeinen Vorschriften des TzBfG.

2. Teilzeitrecht

Das Recht auf Teilzeit sieht im Wesentlichen folgende Regelungen vor:

Ein Arbeitnehmer (auch in leitender Position) kann unter bestimmten Voraussetzungen verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird (z. B. auch nur um ein oder zwei Stunden pro Woche bis hin zu einer Restarbeitszeit von weniger als einer Stunde pro Woche).

Bei einem solchen Antrag, der in Textform (z. B. schriftlich, per E-Mail, SMS, per Fax) gestellt werden muss, soll er auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage in der Woche angeben (§ 8 Abs. 2 TzBfG).

Das Recht auf Verringerung der Arbeitszeit gilt auch für geringfügig Beschäftigte sowie befristete Beschäftigungsverhältnisse.

2.1 Folgende Voraussetzungen müssen erfüllt sein:

2.1.1 Der Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit besteht nur in Betrieben, in denen in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt werden (§ 8 Abs. 7 TzBfG). Hierbei bleiben Personen in Berufsausbildung unberücksichtigt. Andererseits werden Teilzeitbeschäftigte voll gezählt. Sofern es sich um rechtlich selbständige Unternehmen handelt, müssen die Arbeitnehmer mehrerer Betriebe einer Firmengruppe nicht zusammengerechnet werden.

Beispiel:
Ein Unternehmer ist an einer OHG und an einer GmbH beteiligt. Beschäftigt die OHG 15 und die GmbH 12 Arbeitnehmer ist das TzBfG nicht anwendbar. Sofern die GmbH für einen Großauftrag (nicht nur vorübergehend) vier zusätzliche Arbeitnehmer einstellt, haben deren 16 Arbeitnehmer alle Rechte aus dem TzBfG.

2.1.2 Das Arbeitsverhältnis muss seit mehr als sechs Monaten bestehen, wobei der Antrag frühestens nach Ablauf von sechs Monaten gestellt werden kann (§ 8 Abs. 1 TzBfG).

2.1.3 Der Arbeitnehmer muss die Verringerung seiner Arbeitszeit und den Umfang der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn geltend machen (§ 8 Abs. 2 TzBfG). Der Arbeitgeber muss „soweit betriebliche Gründe nicht entgegenstehen“ dieser Verringerung der Arbeitszeit und deren Verteilung entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers zustimmen (§ 8 Abs. 4 TzBfG).

Berechnungsbeispiele:
Arbeitsbeginn am 1. Februar; frühester Termin zur Antragstellung 1. August und damit frühester Beginn der Teilzeit am 1. November. Antragstellung am 13. März, frühester Beginn der Teilzeit am 13. Juni, sofern der Arbeitgeber nicht spätestens am 13. Mai (1 Monat vor Beginn der Teilzeit) schriftlich widersprochen hat (siehe unten).

Wie bereits ausgeführt muss der Antrag des Arbeitnehmers in Textform, also schriftlich, gestellt werden. Mit der Einführung des Textformerfordernisses für den Antrag des Arbeitnehmers in § 8 Abs. 2 TzBfG soll für den Arbeitgeber Rechtssicherheit geschaffen und zugleich dem Arbeitnehmer die Beweisführung erleichtert werden. Da das Gesetz nicht regelt, an wen ein solcher Antrag zu richten ist (z. B. ob der direkte Vorgesetzte ausreicht), ist es zur Wahrung der Widerspruchsfrist sehr wichtig, dass der jeweilige Empfänger die Geschäftsleitung bzw. die Personalabteilung über den Antrag und dessen Zeitpunkt unverzüglich informiert.

IHK-Tipp:
Alle Angestellten mit Weisungsbefugnissen sollten dringend angewiesen werden, Teil-zeitbegehren sofort der Geschäfts- bzw. Personalleitung mitzuteilen!

2.1.4 Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit wie auch deren Verteilung mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen. Damit schreibt das Gesetz ein Erörterungsgespräch mit dem Arbeitnehmer vor.

IHK-Tipp:
Die Argumentation zur Frage der Durchführbarkeit der Arbeitszeitverkürzung und deren Verteilung sollte mit dem direkten Vorgesetzten sorgfältig vorbereitet werden. Im Übrigen sollte der Inhalt des mit dem Arbeitnehmer geführten Erörterungsgespräches stichpunktartig in dessen Personalakte dokumentiert werden, um für den Fall einer späteren Auseinandersetzung vor dem Arbeitsgericht besser gewappnet („Gedächtnisstütze“) zu sein.

2.1.5 Es darf kein betrieblicher Ablehnungsgrund entgegenstehen. Nach dem Gesetz liegen entgegenstehende betriebliche Gründe „insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht“.
Die im Gesetz nicht näher konkretisierten betrieblichen Ablehnungsgründe können durch Tarifvertrag festgelegt werden. Im Geltungsbereich eines derartigen Tarifvertrages können auch nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung solcher Regelungen über Ablehnungsgründe vereinbaren.

Die Gerichte haben bislang z. B. die folgenden Gründe akzeptiert:

Notwendige Auftragsbearbeitung aus einer Hand, wenn z. B. die Kundenbetreuung dieses verlangt.
Wenn ein Arbeitnehmer über Spezialkenntnisse verfügt, die kein weiterer Arbeitnehmer besitzt, obwohl die Spezialkenntnisse jeden Tag benötigt werden.
Da die Aufstellung von Arbeitszeitplänen in Schichtbetrieben unter Einbindung der Maschinenlaufzeiten sehr kompliziert ist, kann die Verteilung der gewünschten Arbeitszeit den Arbeitsablauf noch stärker als die Verringerung der Arbeitszeit beeinträchtigen.
Wenn kosten- und zeitintensive Übergabegespräche den Arbeitsablauf beeinträchtigen.
Auch die Notwendigkeit häufiger Dienstreisen, die im Voraus nicht geplant werden können, kann einer Verringerung der Arbeitszeit entgegenstehen.
Auch kann die regelmäßige Teilnahme an häufigen, im Voraus nicht planbaren Besprechungen einer weiteren Verringerung der Arbeitszeit entgegenstehen.
Sofern ein Arbeitnehmer nur eine geringfügige Reduzierung seiner Arbeitszeit (etwa um drei Stunden pro Woche) verlangt, ist die praktische Unmöglichkeit, eine Ersatzkraft für eine solchermaßen geringe Arbeitszeit zu finden ein entgegenstehender betrieblicher Grund.
Auch lange Einarbeitungszeiten der neuen Arbeitnehmer können unverhältnismäßige Kosten verursachen, z. B. wenn die qualifizierte Tätigkeit eine monatelange Schulung und Einarbeitung erfordert, die angesichts der Arbeitsdauer zu kostspielig wäre und die betriebliche Organisation belasten würde.
Dies gilt auch bei der Notwendigkeit regelmäßiger Fortbildungen, die für Vollzeit- und Teilzeitkräfte gleichermaßen anfallen, wenn das Verhältnis zwischen Fortbildungskosten und Arbeitszeit unverhältnismäßig erscheint.

IHK-Tipp:
Der Arbeitgeber sollte sich von der Agentur für Arbeit bescheinigen lassen, dass bei der derzeitigen Arbeitsmarktsituation eine dem Berufsbild des Arbeitnehmers, der seine Arbeitszeit reduziert, entsprechende zusätzliche Arbeitskraft auf dem für ihn maßgeblichen Arbeitsmarkt für z. B. drei Stunden pro Woche nicht vermittelt werden kann. Im Zweifel dürfte die erfolglose Schaltung von Stellenanzeigen der letzte Ausweg sein.

Jedenfalls kann der Arbeitgeber nicht verpflichtet werden, von anderen Mitarbeitern seines Betriebs eine höhere Leistung zu fordern, um den Arbeitsausfall auszugleichen. Ebenso wenig muss sich der Arbeitgeber auf die Verwendung von Leiharbeitnehmern verweisen lassen. Besonders schwierig dürfte der Nachweis in den Betrieben zu führen sein, die bereits im Interesse ihrer Arbeitnehmer die Arbeitszeit durch die Einführung von Gleitzeit- und Teilzeitsystemen sowie Jahres- oder Lebensarbeitszeiten flexibilisiert haben. In diesen Fällen kann der Arbeitnehmer anführen, dass der faktische Nachweis der Anpassungsfähigkeit der betrieblichen Organisation und der Zumutbarkeit der Kosten vom Arbeitgeber bereits erbracht worden sei und es demzufolge „auf ein bisschen mehr oder weniger Flexibilität nicht ankommen könne“. Dies führt zu der paradoxen Situation, dass der Arbeitgeber sich umso überzeugender gegen eine Störung seiner betrieblichen Organisation wehren kann, je starrer diese ist und umgekehrt dem flexiblen Arbeitgeber seine Flexibilität noch entgegengehalten werden kann.

2.1.6 Die Entscheidung über die Verringerung der Arbeitszeit und ihre Verteilung hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen.

VORSICHT: Sofern keine schriftliche Mitteilung des Arbeitgebers erfolgt, verringert sich die Arbeitszeit frühestens nach drei Monaten oder ggf. zum späteren vom Arbeitnehmer gewünschten Zeitpunkt automatisch in dem vom Arbeitnehmer gewünschten Umfang (Fiktionswirkung!)!

Haben Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Verteilung der Arbeitszeit kein Einvernehmen erzielt und hat der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitverringerung die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit schriftlich abgelehnt, gilt die Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers als festgelegt.

2.1.7 Die Verringerung der Arbeitszeit tritt zunächst nicht in Kraft, wenn der Arbeitgeber die gewünschte Reduzierung der Arbeitszeit und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit bis spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Veränderung schriftlich ablehnt. Dabei verlangt das Gesetz keine Begründung für die Ablehnung.

Beispiel für eine Ablehnung: „Ihren schriftlichen Antrag vom 2. April 2018 auf Verringerung der wöchentlichen Arbeitszeit um vier Stunden am Freitagnachmittag lehnen wir ab. Die Gründe der Ablehnung haben wir Ihnen bereits mündlich erläutert."

Die schriftliche Ablehnung muss von der Geschäftsleitung unterzeichnet sein. Sofern mehrere Personen gemeinschaftlich zur Vertretung des Unternehmens berechtigt sind, muss das Schreiben von allen Vertretern unterzeichnet werden.

Selbst wenn ein Arbeitnehmer nach dem o. g. Erörterungsgespräch mit dem Arbeitgeber von seinem Teilzeitwunsch Abstand genommen hat, sollte eine rechtzeitige schriftliche Ablehnung etwa mit folgender Ergänzung erfolgen: „Da Sie Ihren Antrag überdies nach unserem am 12. April 2018 geführten Erörterungsgespräch zurückgenommen haben, betrachten wir die Angelegenheit hiermit als erledigt." Damit wird nämlich gewährleistet, dass sich der Arbeitnehmer nachträglich nicht auf ein Missverständnis berufen kann und sich seine Arbeitszeit nach Ablauf der dreimonatigen Antragsfrist automatisch verringert.

Überdies dürfte ein weiterer Antrag auf Reduzierung der Arbeitszeit erst wieder nach der vorgeschriebenen Wartezeit von zwei Jahren (siehe unten) gestellt werden können (§ 8 Abs. 6 TzBfG).

Wird eine Einigung über die Verringerung der Arbeitszeit erzielt, nicht aber über die Verteilung, muss dennoch eine diesbezügliche schriftliche Ablehnung durch den Arbeitgeber erfolgen. Anderenfalls gilt die vom Arbeitnehmer gewünschte Verteilung der Arbeitszeit (z. B. von 12 Uhr montags bis 12 Uhr freitags) als festgelegt (Fiktionswirkung!).

Für die Ablehnung einer vom Arbeitnehmer gewünschten anderen Verteilung der Arbeitszeit können auch dann betriebliche Gründe als Ablehnung herangezogen werden, wenn dem Verringerungswunsch selbst keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Betriebliche Gründe, die gegen den Antrag des Arbeitnehmers sprechen können, müssen jeweils separat für den Verringerungswunsch und für die konkret gewünschte Verteilung geprüft werden.

Hinweis: Einen isolierten Anspruch auf eine andere Verteilung seiner Arbeitszeit hat der Arbeitnehmer nicht. Eine Neuverteilung findet immer nur in Verbindung mit einer Verringerung der Arbeitszeit statt.

Bei einer rechtzeitigen schriftlichen Ablehnung verbleibt es bei der bisherigen Arbeitszeit. Sofern der Arbeitnehmer versucht, seinen Teilzeitanspruch gerichtlich durchzusetzen, verbleibt es bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts bei der bisherigen nicht verringerten Arbeitszeit.

WICHTIG!
Der Arbeitgeber hat dafür Sorge zu tragen, dass die schriftliche Ablehnung des Antrags dem Arbeitnehmer rechtzeitig und nachweislich zugeht (z. B. durch Übergabe im Betrieb unter Zeugen oder durch Boten).

Infolge des eingangs erwähnten Benachteiligungsverbotes darf der Arbeitgeber, der aus Unkenntnis oder sonstigen Gründen nicht rechtzeitig widersprochen hat, den Arbeitnehmer seinen Unmut weder durch das Übergehen bei Gehaltserhöhungen noch Beförderungen, geschweige denn in Form einer Abmahnung oder Kündigung spüren lassen.
Zumindest in kleineren und mittleren Unternehmen ist angesichts des fortbestehenden Arbeitsverhältnisses zu erwarten, dass die meisten Arbeitnehmer - gegen eine aus deren Sicht unbegründete Ablehnung ihres Teilzeitwunsches - nicht vor das Arbeitsgericht ziehen werden. Die Interessenlage ist insoweit nicht mit jener im Kündigungsschutzprozess vergleichbar.

2.1.8 Der Arbeitgeber kann die vereinbarte Verteilung (nicht die Verringerung) der Arbeitszeit wieder ändern. Voraussetzung dafür ist ein betriebliches Interesse, welches das Interesse des Arbeitnehmers an der Beibehaltung erheblich überwiegt. Außerdem muss der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher angekündigt haben (§ 8 Abs. 5 TzBfG). Obgleich das Gesetz hierfür keine Form vorschreibt, sollte diese Ankündigung im Zweifelsfall schriftlich erfolgen.

Eine Veränderung der Dauer der Arbeitszeit durch den Arbeitgeber ist dagegen nur durch Änderungskündigung möglich, gegebenenfalls mit betrieblichen Gründen und nach entsprechender Sozialauswahl.

2.1.9 Der Arbeitnehmer kann eine erneute Verringerung der Arbeitszeit frühestens nach Ablauf von zwei Jahren verlangen. Das gilt sowohl für den Fall, dass der Arbeitgeber dem erstmaligen Wunsch entsprochen hat, als auch für den Fall, dass das Unternehmen den vorigen Antrag „berechtigt abgelehnt“ hat. Diese Zwei-Jahresfrist dürfte jedoch nur bei einer rechtzeitigen schriftlichen Mitteilung des Arbeitgebers über die Zustimmung zur oder die Ablehnung der gewünschten Arbeitszeitverringerung gelten. Wenn diese unterbleibt, kann der Arbeitnehmer bereits vor Ablauf von zwei Jahren eine weitere Verringerung beantragen! Im Streitfall muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Ablehnung „berechtigt“ war, mithin auf einem betrieblichen Grund beruhte (dies dürfte ohne schriftliche Dokumentation in den Personalakten ziemlich schwierig sein).

2.2.1 Falls ein Arbeitgeber einen Arbeitsplatz öffentlich oder innerhalb des Betriebes ausschreibt, so muss er ihn auch als Teilzeitarbeitsplatz ausschreiben, „wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet“ (§ 7 Abs. 1 TzBfG). Im Gegensatz zur Missachtung der Verpflichtung zur geschlechtsneutralen Ausschreibung dürfte ein Verstoß gegen dieses Gebot für den Arbeitgeber nicht zuletzt deshalb folgenlos bleiben, weil anderenfalls die sechsmonatige Wartefrist – während der kein Teilzeitantrag gestellt werden kann – entbehrlich wäre und jeder neu eingestellte Arbeitnehmer von Anfang an einen Teilzeitanspruch hätte.

Sofern ein Arbeitnehmer seinen Wunsch nach einer Veränderung von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, muss ihn der Arbeitgeber über entsprechende Arbeitsplätze informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen (§ 7 Abs. 3 TzBfG). Darüber hinaus hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung über Teilzeitarbeit im Betrieb und Unternehmen, insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Teilzeitarbeitsplätzen in Vollzeitarbeitsplätze oder umgekehrt zu informieren, und zwar zusätzlich zu den Rechten des Betriebsrats nach § 92 BetrVG. Dem Betriebsrat sind auf Verlangen die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen (§ 7 Abs. 4 TzBfG).

2.2.2 Zudem hat der Arbeitgeber dafür „Sorge zu tragen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der beruflichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können, es sei denn, dass dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer teilzeit- oder vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen“ (10 TzBfG).

2.2.3 Des Weiteren müssen Teilzeitbeschäftigte, die dem Arbeitgeber ihren Wunsch nach einer Verlängerung der Arbeitszeit angezeigt haben, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung (nach Ausbildung und Qualifikation) bevorzugt berücksichtigt werden. Vorausset-zung dafür ist, dass nicht dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Die Entscheidung hat der Arbeitgeber nach billigem Ermessen zu treffen. Eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten ist nicht erforderlich, sie können aber auch berücksichtigt werden.

2.2.4 Weitere Gestaltungsmöglichkeiten
Das Gesetz sieht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer weitere Gestaltungsmöglichkeiten vor. Es lässt ausdrücklich die Vereinbarung von Arbeit auf Abruf und von Arbeitsplatzteilung zu.

2.3. Arbeit auf Abruf
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Die Vereinbarung muss jedoch eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Ist die wöchentliche Arbeitszeit nicht bestimmt, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart (§ 12 Abs.1 TzBfG). Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt.

Wichtig:
Mit dem Gesetz zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts – Einführung einer Brückenteilzeit vom 11.12.2018 - hat der Gesetzgeber zum 1.1.2019 die fiktive wöchentliche Arbeitszeit bei Abrufarbeitsverhältnissen auf 20 Stunden erhöht. Haben also Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat, und haben sie eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt, sieht § 12 Absatz I 3 TzBfG nun vor, dass dann eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart gilt.

Die Spitzenverbände der Sozialversicherungsträger weisen darauf hin, dass der auf Basis der fiktiven Wochenarbeitszeit bestehende Entgeltanspruch des Beschäftigten nach dem für die Sozialversicherung grundsätzlich maßgeblichen Entstehungsprinzip für die Feststellung der Versicherungs- und Beitragspflicht in den einzelnen Zweigen der Sozialversicherung zu berücksichtigen ist, unabhängig davon, ob in diesem Umfang tatsächlich Arbeit geleistet oder vergütet wurde. Aufgrund der Erhöhung der fiktiven wöchentlichen Arbeitszeit durch den Gesetzgeber wird in diesem Fall, auch wenn man nur den Mindestlohn zugrunde legt, die 450-Euro-Grenze überschritten, so dass Arbeitnehmer mit entsprechenden Abrufarbeitsverhältnissen ohne Festlegung der Arbeitszeit nicht mehr geringfügig entlohnt beschäftigt sein können.

Siehe hierzu auch das Merkblatt der IHK Heilbronn-Franken „Minijob (geringfügige Beschäftigungen)“.

2.4 Arbeitsplatzteilung
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen. Ist einer dieser Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert, sind die anderen Arbeitnehmer zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Pflicht zur Vertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen betrieblicher Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist.

3. Befristete Teilzeit („Brückenteilzeit“), § 9a TzBfG

Zum 01.01.2019 wurde Arbeitnehmern mit der Einfügung eines neuen § 9a in das Teilzeit- und Befristungsgesetz die Möglichkeit eröffnet, befristet in Teilzeit zu arbeiten.

Voraussetzung für die Inanspruchnahme ist auch hier, dass das Arbeitsverhältnis seit mehr als sechs Monaten besteht, erst dann ist ein entsprechender Antrag möglich. Verlangen kann ein Arbeitnehmer Brückenteilzeit auch nur dann, wenn der Arbeitgeber (nicht der Betrieb!) in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt. Maßgeblich ist hier die Kopfzahl, so dass Teilzeitkräfte voll berücksichtigt wer-den, Auszubildende zählen nicht.

Das Verlangen des Arbeitnehmers, befristet die Arbeitszeit zu reduzieren, ist spätestens drei Monate vor Beginn der geplanten Arbeitszeitreduzierung in Textform (z. B. schriftlich oder per E-Mail) geltend zu machen. Der Arbeitnehmer muss dabei auch den Zeitraum der Verringerung angeben; er soll auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben, kann dies aber auch dem Direktionsrecht des Arbeitgebers überlassen.

Es gibt im Gesetz keine Vorgaben zum zeitlichen Umfang der Arbeitszeitreduzierung, so dass theoretisch eine Verkürzung um eine Stunde ebenso möglich wäre wie eine Verkürzung auf eine Stunde Wochenarbeitszeit. Es bedarf auch keines besonderen Grundes für die Arbeitszeitverkürzung wie etwa Pflege von Familienangehörigen oder Kinderbetreuung.

Zur Dauer der Befristung sieht das Gesetz vor, dass die Arbeitszeit für mindestens ein Jahr reduziert werden muss und höchstens für fünf Jahre reduziert werden kann.

Ebenso wie bei der unbefristeten Teilzeit hat der Arbeitgeber eine Erörterungs- und Verhandlungspflicht, die sich hier auf die Arbeitszeitreduzierung als solche, deren Dauer und die Lage der Arbeitszeit erstreckt.

Während der Brückenteilzeit kann der Arbeitnehmer keine weitere Reduzierung oder Verlängerung seiner Arbeitszeit nach dem Teilzeit- und Befristungsgesetz verlangen, wohl aber aufgrund anderer gesetzlicher Regelungen, wie z.B. Elternteilzeit nach dem BEEG.

Wie bei der unbefristeten Arbeitszeitreduzierung hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, das Verlangen des Arbeitnehmers abzulehnen und zwar hinsichtlich der Verringerung der Arbeitszeit an sich, des Zeitraums der Verringerung oder der Lage der Arbeitszeit. Dazu kann er sich auf betriebliche Gründe stützen.

Bei der befristeten Teilzeit hat der Gesetzgeber daneben eine sog. Zumutbarkeitsgrenze vorgesehen, die von der Anzahl der Arbeitnehmer insgesamt und der Anzahl der Arbeitnehmer, die bereits befristet die Arbeitszeit reduziert haben, abhängt. Ein Arbeitgeber, der in der Regel mehr als 45, aber nicht mehr als 200 Arbeitnehmer beschäftigt, kann den Antrag auch ablehnen, wenn zum Zeitpunkt des begehrten Beginns der Arbeitszeitreduzierung bei einer Arbeitnehmerzahl von mehr als

45 bis 60 bereits mindestens vier,
60 bis 75 bereits mindestens fünf,
75 bis 90 bereits mindestens sechs,
90 bis 105 bereits mindestens sieben,
105 bis 120 bereits mindestens acht,
120 bis 135 bereits mindestens neun,
135 bis 150 bereits mindestens zehn,
150 bis 165 bereits mindestens elf,
165 bis 180 bereits mindestens zwölf,
180 bis 195 bereits mindestens dreizehn,
195 bis 200 bereits mindestens vierzehn

andere Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit befristet verringert haben. Unerheblich sind bereits bestehende Befristungen auf anderer Rechtsgrundlage.

Da es auf den Tag des Beginns der begehrten Arbeitszeitreduzierung ankommt und der Antrag drei Mona-te zuvor zu stellen ist, muss der Arbeitgeber ggf. eine Prognoseentscheidung hinsichtlich der Zumutbarkeitsregel treffen.

Will der Arbeitgeber das Teilzeitverlangen zurückweisen, so muss er dies schriftlich tun. Die Ablehnung muss also eigenhändig unterschrieben sein.

Vorsicht:
Die Formvorschrift für die Ablehnung durch den Arbeitgeber (Schriftform) ist strenger als diejenige für die Antragstellung durch den Arbeitnehmer (Textform). So darf z. B. auf einen Antrag, der per E-Mail (Textform) eingeht, nicht per E-Mail geantwortet werden, da dadurch die strengere Form (Schriftform) nicht gewahrt ist.

Zwischen dem Zugang des entsprechenden Schreibens beim Arbeitgeber und dem gewünschten Beginn der Arbeitszeitreduzierung muss auch hier ein voller Monat liegen. Lehnt der Arbeitgeber nicht, nicht schriftlich oder zu spät ab, verringert sich die Arbeitszeit entsprechend dem Verlangen des Arbeitnehmers.

Wie bei der unbefristeten Teilzeit gibt es auch bei der Brückenteilzeit Sperrfristen für einen neuen Antrag auf Teilzeit:

Kehrt ein Arbeitnehmer aus einer Brückenteilzeit zurück, kann er einen neuen Antrag auf befristete oder unbefristete Teilzeit erst ein Jahr nach dem Datum der Rückkehr stellen. Hinzu kommt die Ankündigungsfrist von drei Monaten, so dass eine neue Arbeitszeitreduzierung erst nach 15 Monaten wirksam werden kann.
Lehnt der Arbeitgeber einen Antrag auf befristete Reduzierung der Arbeitszeit aus betrieblichen Grün-den ab, kann ein neuer Antrag erst nach zwei Jahren gestellt werden.
Nach einer Ablehnung aufgrund der Zumutbarkeitsregel (Verhältnis von Arbeitnehmerzahl und bereits in Brückenteilzeit Beschäftigte) ist ein neuer Antrag ein Jahr nach der Ablehnung zulässig.

4. Befristete Arbeitsverträge

Der zweite Teil des Gesetzes enthält die Regelungen zu befristeten Arbeitsverträgen.

Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist nur bei der Neueinstellung eines Arbeitnehmers möglich.

Zwar war nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bislang davon auszugehen, dass hierbei nur diejenigen Arbeitsverhältnisse zu beachten sind, die nicht länger als 3 Jahre zurückliegen. Das Bundesverfassungsgericht hat diese Rechtsprechung jedoch mit Beschluss vom 6. Juni 2018 korrigiert. Demnach ist davon auszugehen, dass die bislang gängige Argumentation dahingehend, dass eine sehr lange zurückliegende Vorbeschäftigung nicht relevant sein könne, vor den Gerichten in der Regel kein Gehör mehr findet. Das Bundesarbeitsgericht hat sich zwischenzeitlich der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts angeschlossen. Arbeitgeber sollten also generell die Frage nach etwaiger Vorbeschäftigung stellen.

Die Befristung bedarf in jedem Fall der Schriftform (Unterschrift beider Vertragsparteien unter demselben Vertragstext; Fax, E-Mail oder Telegramm reichen nicht!). Fehlt die Schriftform, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen. In diesem Fall kann auch vor dem (unwirksam) vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. Anders ist es jedoch, sofern die Befristung aus einem anderen Grund rechtsunwirksam ist. Dann gilt der Arbeitsvertrag ebenfalls als auf unbestimmte Zeit geschlossen, kann aber vom Arbeitgeber frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt ist nur möglich, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Das eingangs erwähnte Diskriminierungs- und Benachteiligungsverbot (nicht aber das Kündigungsverbot) gilt auch bei befristeten Arbeitsverträgen (z. B. zu bedenken bei der Formulierung von Sonderzahlungen wie der Weihnachtsgratifikation oder bei Aktienoptionen).

4.1 Befristung ohne sachlichen Grund:
4.1.1 Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist ohne sachlichen Grund möglich, wenn der Arbeitsvertrag die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreitet.

Dabei darf der Arbeitsvertrag innerhalb dieses zweijährigen Zeitraums bis zu dreimal verlängert werden (z. B. darf das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien insgesamt viermal auf jeweils sechs Monate abgeschlossen werden). Nach der Rechtsprechung des BAG liegt eine Verlängerung aber nur vor, wenn sie vor Ablauf des zu verlängernden Vertrages abgeschlossen wird und wenn die bisherigen Vertragsbedingungen nicht gleichzeitig geändert werden.

4.1.2 Eine solche Befristung ist ausdrücklich nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitnehmer bereits zuvor ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (jeglicher Art) bestanden hat. Ein Ausbildungsverhältnis gilt aber auch aus Sicht des Gesetzgebers nicht als vorheriges Beschäftigungsverhältnis. Hier sieht das Gesetz ausdrücklich die Möglichkeit einer Befristung mit sachlichem Grund im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium vor (s. unten).

IHK-Tipp:
Arbeitgeber sollten ihren Einstellungsfragebogen um die Frage nach einer früheren Beschäftigung des Arbeitnehmers in einem Betrieb ihres Unternehmens ergänzen (siehe oben). Sofern sich später herausstellt, dass diese Angaben des Arbeitnehmers entgegen seiner ausdrücklichen Zusicherung falsch waren, was ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zur Folge hat, verbleibt dem Arbeitgeber zumindest die Möglichkeit der Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung.

4.1.3 Die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung können in Tarifverträgen abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich solcher Tarifverträge können nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Anwendung der tariflichen Regelungen vereinbaren.

4.1.4 § 14 Abs. 3 TzBfG sieht vor, dass die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig ist, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos (nicht arbeitslos) im Sinne des § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II oder SGB III teilgenommen hat. Bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

Auch diese Regelung wird in der Praxis nur zurückhaltend angewandt, weil ebenfalls bezweifelt wurde, dass sie mit der zugrundeliegenden Europäischen Richtlinie vereinbar sei. In seinem Urteil vom 10.03.2011 (Rechtssache C-109/09) scheint der EuGH aber davon auszugehen, dass die Neuregelung europarechtskonform ist. Vor einer Anwendung dieser Regelung für ältere Arbeitnehmer sollte die Zulässigkeit aber nochmals individuell überprüft werden.

4.1.5 Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet ohne Kündigung mit Ablauf der vereinbarten Zeit. Dies gilt selbst dann, wenn der befristete Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer abgeschlossen wurde, dessen Arbeitsverhältnis einem besonderen Kündigungsschutz unterliegt, z. B. beim Mutterschutz- oder bei schwerbehinderten Menschen.

4.1.6 Regelung für Existenzgründer
In den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von vier Jahren zulässig. Bis zu einer Gesamtdauer von vier Jahren ist hier auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig (§ 14 Abs. 2a TzBfG).

Beispiel:
Ein am 01.01.2004 gegründetes Unternehmen stellt am 17.11.2007 zum 01.12.2007 (tatsächliche Arbeitsaufnahme) einen Arbeitnehmer befristet auf vier Jahre, also bis zum 30.11.2011, ein.

Diese Befristung ist wirksam. Unwirksam wäre dagegen Folgendes: Zunächst erfolgt eine einjährige Befristung vom 01.12.2007 bis 30.11.2008. Diese Befristung kann anschließend nicht vom 01.12.2008 bis 30.11.2011 verlängert werden, weil nach dem vierten Geburtstag des Unternehmens nicht mehr die vierjährige sondern wieder die reguläre zweijährige Höchstdauer für Befristungen ohne sachlichen Grund gilt. Möglich wäre also noch eine Verlängerung der Befristung um ein Jahr, vom 01.12.2008 bis zum 30.12.2009. (Wichtig: Die höchstzulässige Befristungsdauer mit einem bestimmten Arbeitnehmer darf zwei bzw. im vorliegenden Sonderfall vier Jahre insgesamt nicht übersteigen. Eine Zusammenrechnung (4 + 2) auf 6 Jahre ist ausgeschlossen.)

Wichtig:
Dies gilt nicht für Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen. Zu beachten ist auch, dass mit demselben Arbeitnehmer zuvor kein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis (jeglicher Art) bestanden haben darf.

4.2 Befristung mit sachlichem Grund
Befristete Arbeitsverträge sind zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist (§ 14 Abs. 1 TzBfG). Der Grund für die Befristung sollte hier unbedingt angegeben werden. Das Gesetz sieht einen sachlichen Grund insbesondere in den folgenden nicht abschließenden Beispielsfällen als gegeben an, wenn:

4.2.1 der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Hierunter fällt ein zeitlich begrenzter Zusatzbedarf an Arbeitskräften (z. B. Geschäftseröffnung, Schlussverkauf, Einführung eines DV-Systems). Der Arbeitgeber muss zum Zeitpunkt des Vertragsschlusses aufgrund greifbarer Tatsachen mit hinreichender Sicherheit annehmen können, dass die anfallende Arbeit in absehbarer Zeit wieder mit der normalen Beschäftigungsstärke bewältigt werden kann. Hierfür ist eine anhand konkreter Anhaltspunkte nachvollziehbare Prognose anzustellen, wobei die bloße Unsicherheit der künftigen Entwicklung des Arbeitskräftebedarfs nicht ausreicht, da das unternehmerische Risiko nicht auf den Arbeitnehmer verlagert werden darf. Dabei muss der Sachgrund die Befristung an sich rechtfertigen, nicht aber deren Dauer, sodass grundsätzlich auch eine Befristung von mehrjähriger Dauer zulässig sein kann.

4.2.2 die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Dabei muss die Ausbildung nicht beim selben Arbeitgeber stattgefunden haben. Da es sich um eine erleichterte Befristung handelt, darf die Dauer von 2 Jahren grundsätzlich nicht überschritten werden. In der Regel sollte aber ein Zeitraum von einem Jahr ausreichen. Wichtig ist, dass die Befristung nur einmalig erfolgen darf. Anschließend ist eine Fortsetzung des befristeten Arbeitsverhältnisses zulässig, wenn Sie auf einen anderen Sachgrund gestützt werden kann (wie z. B. Nr. 6).

4.2.3 der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird (zeitlich begrenzter Ersatzbedarf, insbesondere bei Krankheit und Urlaub). Dabei muss der Vertreter nicht zwangs-läufig die Tätigkeit des Vertretenen verrichten, wenn ein anderer Arbeitnehmer im Betrieb hierfür besser geeignet ist. Es muss lediglich durch den zeitweiligen Ausfall eines Arbeitnehmers ein vorübergehender Beschäftigungsbedarf entstehen, der die befristete Einstellung rechtfertigt. Ob der Arbeitgeber anlässlich der befristeten Einstellung die Arbeit umverteilt, ist dagegen unerheblich. Sofern der vertretene Arbeitnehmer wider Erwarten nicht mehr zurückkommt, stellt sich die schwierige Frage, was mit dem befristeten Arbeitsverhältnis geschieht.
Helfen kann hier die Kombination aus Zeitbefristung und auflösender Bedingung: „Das Arbeitsverhältnis endet am ..., bei früherer Wiederaufnahme der Tätigkeit durch Herrn/Frau ... an diesem Tag.“

4.2.4 die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (im Bereich der grundgesetzlich geschützten Kunst- und Rundfunkfreiheit wie z. B. bei Regisseuren, Moderatoren, Künstlern, Wissenschaft-lern, Schauspielern, Tänzern, Kapellmeistern usw.).

4.2.5 die Befristung zur Erprobung des Arbeitnehmers erfolgt. Der Arbeitnehmer wird eingestellt, um seine fachliche und persönliche Eignung kennenzulernen und um ihm im Falle der Bewährung eine unbefristete Stellung anzubieten. Dagegen liegt kein sachlicher Grund vor, wenn dem Arbeitgeber die Eignung schon aufgrund einer vorhergehenden Beschäftigung bekannt ist. Im Regelfall sollte die Probezeit nicht mehr als 6 Monate betragen (Ausnahme z. B. bei sehr anspruchsvollen wissenschaftlichen oder künstlerischen Tätigkeiten). Von einer Verlängerung der Probezeit (z. B. wenn der Arbeitnehmer längere Zeit krank war) raten wir ab. In diesem Fall sollte das Arbeitsverhältnis mit einer Auslauffrist von zwei maximal drei Monaten gekündigt werden. Bei Bewährung kann der Arbeitnehmer anschließend einfach unbefristet oder ggf. befristet weiterbeschäftigt werden.

4.2.6 in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen. Dies können ein-mal soziale Gründe sein (z. B. um die Vermittlungschancen des Arbeitnehmers auf dem Arbeitsmarkt zu erhöhen) wobei nach der Rechtsprechung allerdings der „soziale Überbrückungszweck“ der ausschlaggebende Sachgrund sein muss und nicht das betriebliche Interesse. Daneben kommen objektive Gründe in Betracht, die es dem Arbeitnehmer nicht erlauben, über eine bestimmte Zeit hinaus tätig zu werden (z. B. eine befristete Arbeits- oder Aufenthaltserlaubnis, Übergangstätigkeit bis zum Antritt einer anderen Stelle). Als weiterer Grund gilt der ausdrückliche Wunsch des Arbeitnehmers an einer vorübergehenden Tätigkeit, wobei dessen nähere Umstände aber unbedingt schriftlich beim Vertragsschluss dokumentiert werden sollten.

4.2.7 der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird (diese Regelung betrifft nur den öffentlichen Dienst),

4.2.8 die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht (somit reicht ein außergerichtlicher Vergleich selbst dann nicht aus, wenn beide Parteien anwaltlich vertreten sind).

Ein zweckbefristeter Arbeitsvertrag endet mit Erreichen des Zwecks, jedoch frühestens zwei Wochen, nachdem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer schriftlich darüber informiert hat, wann der Zweck, also der Grund für die Befristung, erfüllt sein wird (z. B. Abschluss eines Forschungsprojektes oder die Rückkehr des vertretenen Arbeitnehmers). Diese Auslauffrist soll dem Arbeitnehmer Zeit geben, sich rechtzeitig um einen anderen Arbeitsplatz zu bemühen. Diese zweiwöchige Frist kann durch Tarif- bzw. Einzelvertrag verlängert, aber nicht verkürzt werden.

Eine solche Befristung mit sachlichem Grund ist weiterhin auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund wirksam geschlossen worden ist, möglich. Allerdings wachsen mit zunehmender Befristungsdauer die von der Rechtsprechung gestellten Anforderungen an den Sachgrund. Dabei ist die Prognose, dass nach Ablauf der Befristung kein Bedarf mehr für die Arbeitsleistung des befristet eingestellten Arbeitnehmers bestehen werde, mit erhöhter Sorgfalt zu erstellen.

Nicht möglich ist jedoch die umgekehrte Reihenfolge: Eine vorherige befristete Beschäftigung aus sachlichem Grund schließt – wie jede andere Beschäftigung auch – eine Befristung ohne sachlichen Grund bei demselben Arbeitgeber aus.

4.3 Sonstige Pflichten des Arbeitgebers
Arbeitnehmer sind verpflichtet, sich nach Erhalt der Kündigung unverzüglich bei der Agentur für Arbeit zu melden. Bei verspäteter Meldung drohen bis zu drei Monate Sperre beim Arbeitslosengeld. Um Schadensersatzforderungen des Arbeitnehmers von vornherein die Grundlage zu nehmen, sollten Arbeitgeber ausscheidende Mitarbeiter bei allen Kündigungen und Aufhebungsverträgen auf diesen Umstand hinweisen. Im Falle zeitlich befristeter Arbeitsverträge empfiehlt es sich, bereits beim Abschluss des Arbeitsvertrages etwa folgenden Passus aufzunehmen:

Um Nachteile beim Bezug des Arbeitslosengeldes zu vermeiden, sind Sie verpflichtet, sich drei Monate vor Ablauf des Vertragsverhältnisses persönlich bei der Agentur für Arbeit arbeitssuchend zu melden. Sofern dieses Arbeitsverhältnis für eine kürzere Dauer als drei Monate befristet ist, besteht diese Verpflichtung unverzüglich. Weiterhin sind Sie verpflichtet, aktiv nach einer Beschäftigung zu suchen.

Bei zweckbefristeten Arbeitsverhältnissen sollte auf diese Verpflichtung in der Unterrichtung über die Zweckerreichung schriftlich hingewiesen werden.

Der Arbeitgeber hat die befristet beschäftigten Arbeitnehmer über entsprechende unbefristete Arbeitsplätze, die besetzt werden sollen, zu informieren, wobei eine allgemeine Bekanntmachung an geeigneten, den Arbeitnehmern zugänglichen Stellen im Betrieb und Unternehmen ausreicht.

Sofern nicht dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen, hat der Arbeitgeber dafür Sorge zu tragen, dass auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer an angemessenen Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Förderung der betrieblichen Entwicklung und Mobilität teilnehmen können.

Schließlich hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung über die Anzahl der befristet beschäftigten Arbeitnehmer und ihren Anteil an der Gesamtbelegschaft des Betriebes und des Unternehmens zu informieren.

Sofern der Arbeitsvertrag unter einer auflösenden Bedingung (konkretes Ereignis, dessen Eintritt aber ungewiss ist, z. B. bereits absehbarer Lizenzentzug eines Fußballvereins) geschlossen wird, gelten zahlreiche der oben dargestellten Regelungen zur Befristung entsprechend.

Abweichungen zu Ungunsten des Arbeitnehmers sind nur in den vom Gesetzgeber vorgesehenen Fällen durch Tarifvertrag möglich.