Französisches Arbeitsrecht: Code du Travail

Das französische Arbeitsgesetz (Code du Travail) umfasst die meisten Gesetze und gesetzlichen Regelungen zum Arbeitsrecht zusammen. Neben dem Code du Travail existieren zahlreiche Tarifverträge und kollektive betriebliche Vereinbarungen, die Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben können. Im Fall einer Überschneidung der Arbeitsgesetzes mit dem Tarifvertrag oder der betrieblichen Vereinbarung findet grundsätzlich die für den Arbeitnehmer vorteilhaftere Regelung Anwendung.

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Abschluss des Arbeitsvertrags nach französischem Recht

Unbefristete Arbeitsverträge Contrats à durée indéterminée CDI
Befristete Arbeitsverträge Contrats à durée déterminée (CDD)
Teilzeitverträge Contrats de travail à temps partiel
Zeitarbeitsverträge Contrats de travail temporaire
Abrufverträge, unständige Verträge Contrats de travail intermittent
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag (CDI) für eine Vollzeittätigkeit unterliegt keiner Form. Der Vertrag kann mündlich geschlossen werden. In diesem Fall hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor der Einstellung dennoch schriftlich über die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsverhältnisses zu informieren (mittels einer Déclaration préalable à l'embauche - DPAE).

Der befristete Arbeitsvertrag (CDD) kann dem Arbeitnehmer in Frankreich nur in bestimmten, vom Gesetzgeber aufgelisteten und enger begrenzten Fällen zum Abschluss angeboten werden.
  • befristeter Personalmehrbedarf durch Mehrbelastung im Betrieb
  • Vertretung für einen Arbeitnehmer, der vorübergehend fehlt oder den Betrieb verlässt
  • Saisonarbeitsverträge
  • im Bereich Bildung und Berufsausbildung
Zur Befristung bzw. Teilzeitregulierung eines Arbeitsvertrages bedarf es der Schriftform. Ist dies nicht der Fall, so gilt der befristete Arbeitsvertrag als unbefristet. Der deutsche Arbeitgeber eines französischen Mitarbeiters muss daher immer sorgfältig prüfen, ob der befristete Arbeitsvertrag zulässig ist oder nicht. Die maximal zulässige Dauer eines befristeten Vertrages hängt vom Grund der Befristung ebenso ab wie von der Art des geschlossenen Vertrages. Mehr Informationen finden Sie hier.
Der Inhalt des französischen Arbeitsvertrages wird stark durch die jeweiligen – auf die Branche des Arbeitgebers anwendbaren Tarifverträge – beeinflusst.

Die Probezeit

Die Dauer der Probezeit ist im Tarifvertrag festgelegt. Bei unbefristeten Verträgen ist die Probezeit gemäß dem französischen Arbeitsgesetzbuch beschränkt auf höchstens:
  • 2 Monate für Arbeiter und Angestellte
  • 3 Monate für Industriemeister und Techniker
  • 4 Monat für leitende Angestellte.
Die Probezeit unterliegt nach neuem französischen Arbeitsrecht Sonderkündigungsfristen (délais de prévenance), welche oftmals die tatsächliche Probezeit verkürzen. Entgegen der Möglichkeit, die das deutsche Recht vorsieht, ist eine zwischen den Vertragsparteien frei vereinbarte Frist zur Kündigung nicht zulässig.

Der Urlaubsanspruch: Bezugsrahmen

Die französische Urlaubsregelung unterscheidet sich sehr von der deutschen. Die Berechnung des Urlaubs erfolgt nicht innerhalb eines Kalenderjahres, sondern eines Bezugsraums. Dieser Bezugszeitraum bildet der Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer gearbeitet hat, um seinen Anspruch auf Urlaub zu erwerben. Er fällt zeitlich nicht mit dem Kalenderjahr zusammen.
Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers in Frankreich ergibt sich in vielen Fällen aus dem Gesetz (30 Werktage), teilweise jedoch auch aus dem Tarifvertrag. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, den Zeitrahmen des Urlaubs festzulegen. Dieser Zeitrahmen muss jedoch die Zeitperiode vom 1.05. bis zum 31.10. enthalten.

Gesetzliche Arbeitszeit: 35-Stunden-Woche

In Frankreich darf im Prinzip jeder Arbeitnehmer nur 35 Stunden pro Woche arbeiten. Diese Regelung gilt für alle Arbeitnehmer in Frankreich, außer für Arbeitnehmer mit besonderen Arbeitsbedingungen, bzw. leitende Angestellte oder Arbeitnehmer in besonderen Berufen. Die 35-Stunden-Woche dient als Referenz zur Berechnung von Überstunden. Überstunden ohne offizielle Zusatzvergütung bzw. über die Höchstzahl der zulässigen Überstunden hinaus stellen für den Arbeitgeber hohe strafrechtliche Risiken dar.
Der Gesetzgeber hat angesichts der erheblichen praktischen Probleme allerdings zahlreiche Möglichkeiten vorgesehen, von dieser Höchstarbeitszeit abzuweichen. So können insbesondere Vereinbarungen getroffen werden, durch die Jahreskontingente für die Arbeitszeit geschaffen werden und diese mithin erheblich flexibilisiert wird. Überstunden sind mit gesetzlich festgeschriebenen Aufschlägen zu vergüten.
  • Für die 36. - 43. Wochenarbeitsstunde: 25 %
  • Darüber hinaus: 50 %

Mindestvergütung für eine 35-Stunden-Woche

Es muss ein gesetzlich festgelegter Mindestlohn (SMIC - salaire minimum interprofessionnel de croissance) in Höhe von 11,88 € (brutto) pro Stunde gezahlt werden (Stand 01.11.2024). Dies entspricht bei einer 35-Stunden-Woche 1 801,80 € Euro im Monat. Weitere Informationen zum SMIC finden Sie hier
In der Vielzahl von französischen Tarifverträgen sind jedoch häufig abweichende zwingende Mindestvergütungen bestimmt. Der SMIC gilt nicht für Jugendliche unter 18 Jahren, Auszubildende und Praktikanten.

Überstundenregelung

Laut Gesetz dürfen Arbeitnehmer maximal 220 Überstunden pro Jahr verrichten, sofern im Arbeitsvertrag nichts anderes festgelegt ist. Wird dieses Überstundenkontingent überschritten, so muss der Arbeitgeber, zusätzlich zu der erhöhten Vergütung für geleistete Überstunden, dem Arbeitnehmer eine gesetzliche Zusatzfreizeit (Zusatzurlaub) gewähren.