Arbeitszeit und Überstunden

Hier finden Sie Informationen zum Thema Arbeitszeit, der rechtlich zulässigen Arbeitsdauer, und zum Thema Überstunden, der über die vertraglich vereinbarte Arbeitsdauer geleistete Arbeitszeit.

Arbeitszeitgesetz

Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) regelt, wann und wie lange Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in Deutschland höchstens arbeiten dürfen. Das ArbZG hat den Zweck, die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer bei der Arbeitszeitgestaltung zu gewährleisten sowie Sonntage und staatlich anerkannte Feiertage als Tage der Arbeitsruhe zu schützen.
Hinweis: Insbesondere aus Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen aufgrund eines Tarifvertrages können sich Abweichungen ergeben.

Für wen gilt das ArbZG?

Das ArbZG gilt für alle volljährigen Arbeitnehmer. Für Personen unter 18 Jahren gilt das Jugendarbeitsschutzgesetz. Auch leitende Angestellte sind nicht in den Schutzbereich des ArbZG einbezogen. Leitender Angestellter ist, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen
  • zur selbstständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist oder
  • Generalvollmacht oder (nicht unbedeutende) Prokura hat oder
  • regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst.

Was ist überhaupt Arbeitszeit?

Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne Ruhepausen, § 2 Abs. 1 ArbZG.
Seit einem Urteil des Europäischen Gerichtshofes (EuGH) von 2009 gilt auch der Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit. Bereitschaftsdienst leistet der Arbeitnehmer, der sich außerhalb seiner regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle (meist innerhalb, möglich aber auch außerhalb des Betriebs) aufzuhalten hat, um sobald es notwendig ist, seine Arbeit aufzunehmen.
Davon zu unterscheiden ist die Rufbereitschaft, bei der sich der Arbeitnehmer an einer frei gewählten Stelle (z.B. zu Hause) aufhalten kann, sich aber auf Abruf zur Arbeit bereithalten muss. Rufbereitschaft ist grundsätzlich keine Arbeitszeit. Nur wenn es zum Arbeitseinsatz kommt, ist diese Tätigkeit Arbeitszeit.

Grundsätzlich acht Stunden am Tag

Nach § 3 Satz 1 ArbZG darf die werktägliche Arbeitszeit von Arbeitnehmern acht Stunden nicht überschreiten. Die acht Stunden erfassen nur die reine Arbeitszeit, nicht dagegen die Ruhepausen, § 2 Abs. 1 ArbZG.
Nach § 3 Satz 2 ArbZG ist eine Ausdehnung auf werktäglich maximal zehn Stunden jederzeit zulässig. Voraussetzung ist aber, dass innerhalb eines sog. Ausgleichszeitraumes von sechs Monaten oder 24 Wochen ein Durchschnitt von acht Stunden werktäglich erreicht wird.
Das ArbZG sieht in den §§ 14 und 15 Abweichungen von dieser Regel vor. So kann z.B. das Gewerbeaufsichtsamt Überschreitungen bewilligen.

Ruhepausen und Ruhezeit

Ruhepausen sind im Voraus festzusetzen, § 4 ArbZG: Die Ruhepause beträgt mindestens 30 Minuten bei sechs bis neun Stunden Arbeitszeit und 45 Minuten bei mehr als neun Stunden Arbeitszeit. Die Ruhepausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Länger als sechs Stunden dürfen Arbeitnehmer nicht ohne Ruhepause beschäftigt werden.
Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen die Beschäftigten zur Erholung eine ununterbrochenen Ruhezeit von mindestens elf Stunden haben, § 5 Abs. 1 ArbZG. Die Dauer der Ruhezeit kann u.a. in Gaststätten, Bewirtungs- und Beherbergungseinrichtungen, Verkehrsbetrieben, in der Landwirtschaft und Tierhaltung um bis zu eine Stunde auf eine Ruhezeit von zehn Stunden verkürzt werden, § 5 Abs. 2 ArbZG. Die Verkürzung der Ruhezeit muss innerhalb eines Monats oder innerhalb von vier Wochen durch Verlängerung einer anderen Ruhezeit auf mindestens 12 Stunden ausgeglichen werden. Unter bestimmten Voraussetzungen kann das Gewerbeaufsichtsamt weitere Ausnahmen bewilligen.

Nacht- und Schichtarbeit

Beschäftigte in Nacht- und Schichtarbeit sind besonderen Belastungen ausgesetzt. Daher sieht das ArbZG für diese Gruppen spezielle Regelungen vor, § 6 ArbZG i.V.m. § 2 Abs. 3 bis 5 ArbZG.
Bei Schichtarbeit werden am selben Arbeitsplatz mehrere Beschäftigte zu verschiedenen Zeiten eingesetzt. Es ergeben sich unterschiedliche Lagen der Arbeitszeit. Nachtarbeit ist die Arbeitszeit, bei der mindestens zwei Stunden zwischen 23 Uhr und 6 Uhr liegen, in Bäckereien und Konditoreien in der Zeit zwischen 22 Uhr und 5 Uhr. Nachtarbeitnehmer sind Arbeitnehmer, die wegen der Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht oder Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leisten.
Die werktägliche Arbeitszeit der Nachtarbeitnehmer darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von einem Kalendermonat oder innerhalb von vier Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden, § 6 Abs. 2 ArbZG.
Unter bestimmten Voraussetzungen kann das zuständige Gewerbeaufsichtsamt Überschreitungen der in § 6 Abs. 2 ArbZG festgelegten Höchstarbeitszeit bewilligen, § 15 ArbZG.

Sonn- und Feiertagsarbeit

Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden, § 9 ArbZG. In Mehrschichtbetrieben mit regelmäßiger Tag- und Nachtschicht kann Beginn oder Ende der Sonn- und Feiertagsruhe um bis zu sechs Stunden vor oder zurückverlegt werden, wenn der Betrieb dann für 24 Stunden ruht, § 9 Abs. 2 ArbZG.
Ausnahmen, die sich unmittelbar aus dem Gesetz ergeben sind in § 10 und § 14 Abs. 1 ArbZG aufgezählt. Zusammenfassend ist festzuhalten, dass die meisten Ausnahmen in der Grundversorgung und im Dienstleistungsbereich gemacht werden, sofern die Arbeit nicht an Werktagen vorgenommen werden können. Hierzu zählen u.a. Gaststätten, Verkehrs- und Versorgungsbetriebe sowie landwirtschaftliche Betriebe und der Bereich Bewachungsgewerbe. Weitere Ausnahmen können in den §§ 10, 14 Abs. 1 ArbZG nachgelesen werden.
Zusätzlich kann das zuständige Gewerbeaufsichtsamt in bestimmten Fällen auf formlosen Antrag hin Ausnahmebewilligungen erteilen, § 13 ArbZG.
Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben. Werden Arbeitnehmer an einem Sonntag beschäftigt, muss ihnen innerhalb von zwei Wochen ein Ersatzruhetag gewährt werden, § 11 ArbZG.

Betriebsrat

Dem Betriebsrat stehen hinsichtlich der Arbeitszeit Mitbestimmungsrechte zu.

Aushangpflicht

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, einen Abdruck des ArbZG in der jeweils aktuellen Fassung sowie ggf. die für den Betrieb geltenden Rechtsverordnungen, Tarifverträge und Dienstvereinbarungen, aus denen sich eine andere Arbeitszeit ergibt, an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen oder auszuhängen, § 16 Abs. 1 ArbZG. Geeignete Stellen sind beispielsweise Arbeits-, Aufenthalts- und Pausenräume, das schwarze Brett sowie die Kantine. Nach überwiegender Auffassung genügt auch ein Einstellen ins Intranet, wenn alle Mitarbeiter uneingeschränkten Zugang haben. Ein Verstoß gegen die Aushangpflicht stellt gemäß § 22 Abs. ArbZG eine Ordnungswidrigkeit dar, die mit einer Geldbuße bis zu 2.500 Euro geahndet werden kann.

Überstunden

Wann spricht man überhaupt von Überstunden? Und sind Arbeitnehmer dazu verpflichtet, Überstunden zu leisten? Im Folgenden werden häufig gestellte Fragen zum Thema Überstunden beantwortet:

Wann spricht man überhaupt von Überstunden?

Unter Überstunden wird die Arbeitszeit verstanden, die der Arbeitnehmer über die für sein Beschäftigungsverhältnis individuell geltende Arbeitszeit hinaus arbeitet. Vergleichsmaßstab ist die regelmäßige Arbeitszeit, wie sie für den Arbeitnehmer aufgrund Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag geregelt ist. Davon zu unterscheiden ist die sogenannte Mehrarbeit. Mehrarbeit bezeichnet ein Überschreiten der allgemeinen gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen (regelmäßig 8 Stunden werktäglich), insbesondere des Arbeitszeitgesetzes.

Ist mein Arbeitnehmer verpflichtet, Überstunden zu leisten?

Der Arbeitnehmer ist grundsätzlich nicht dazu verpflichtet, Überstunden zu leisten, sofern nicht im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag eine entsprechende Regelung enthalten ist. Fehlt es an einer solchen Regelung, kann sich eine Verpflichtung zur Erbringung von Überstunden allenfalls aus einer entsprechenden betrieblichen Übung im Unternehmen ergeben. Ebenso kann der Arbeitgeber unter Umständen in Not- oder außergewöhnlichen Fällen Überstunden anordnen, soweit dies den Arbeitnehmern zumutbar ist. Dies ist eine Frage des Einzelfalles.

Kann ein Arbeitnehmer freiwillig, d. h. ohne dass eine entsprechende Regelung besteht, Überstunden leisten?

Ja, der Arbeitnehmer kann sich jederzeit freiwillig zur Erbringung von Überstunden bereit erklären.

Was ist, wenn ein Arbeitnehmer Überstunden leistet, die nicht angeordnet wurden?

Überstunden sind nur zu vergüten, wenn sie angeordnet oder mit Wissen des Arbeitgebers geleistet worden sind. Eine Duldung des Arbeitgebers ist allenfalls dann anzunehmen, wenn er von den Überstunden Kenntnis hatte.

Wie muss ich die Erbringung von Überstunden vereinbaren?

Die Vereinbarung von Überstunden muss klar und verständlich sein. Insofern ist es zu empfehlen, dass man eine Obergrenze angibt, z. B. „bis zu … Stunden/Woche“.

Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf einen Überstundenzuschlag?

Nein. Soweit nicht in einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung Entsprechendes vorgesehen ist, besteht kein Anspruch auf einen Überstundenzuschlag. Der gesetzliche Mehrarbeitszuschlag von 25 % bei Überschreiten der regelmäßigen gesetzlichen Arbeitszeit wurde durch das Arbeitszeitgesetz abgeschafft.

Kann ich dem Arbeitnehmer anstelle einer zusätzlichen Vergütung einen Freizeitausgleich gewähren?

Ob und inwieweit der Arbeitgeber berechtigt ist, anstelle einer zusätzlichen Vergütung dem Arbeitnehmer für die geleisteten Überstunden einen entsprechenden Freizeitausgleich zu gewähren, hängt von den getroffenen vertraglichen Vereinbarungen ab. Soweit der Arbeitnehmer seine Arbeitszeit frei gestalten kann, ist der Arbeitgeber jedenfalls nicht verpflichtet, nicht ausgeglichene Überstunden zu vergüten. Nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (4 AZR 445/93) besteht insbesondere kein allgemeiner Rechtsgrundsatz dahingehend, dass Überstunden stets zu vergüten sind, wenn die Möglichkeit des "Abfeierns" besteht.

Kann ich eine Pauschalabgeltung der Überstunden vereinbaren?

In vielen Arbeitsverträgen findet man entsprechende Abgeltungsregelungen, die sehr häufig in zwei Varianten vorkommen: a) „Mit dem Gehalt sind … Überstunden abgegolten" b) Zur Abgeltung der Überstunden zahlt der Unternehmer eine Pauschale in Höhe von …." . Beide Varianten sind grundsätzlich zulässig. Wichtig ist jedoch, dass bei solchen Regelungen konkret angegeben wird, wie viele Überstunden mit dem Gehalt bzw. der Pauschale abgegolten werden.

Was gilt für AT-Angestellte und leitende Angestellte?

In Bezug auf die Erbringung von Überstunden gilt für außertariflich Angestellte grundsätzlich die gleiche Regelung wie für die sonstigen Arbeitnehmer. Bei leitenden Angestellten ist zu beachten, dass sie nicht dem Arbeitszeitrecht unterfallen, so dass für sie als Obergrenze für die Erbringung von Überstunden nur die Sittenwidrigkeit gilt. Bezüglich der Vergütung gilt für beide: Je höher das Gehalt, desto mehr Überstunden können damit abgegolten werden.

Ist der Betriebsrat zu beteiligen ?

Der Betriebsrat hat bei der vorübergehenden Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG) mitzubestimmen. Das Mitbestimmungsrecht bezieht sich auf alle im Zusammenhang mit Überstunden anfallenden Fragen: Werden überhaupt Überstunden geleistet und wenn ja, in welchem Umfang?, Welche Arbeitnehmer leisten die Überstunden?, Wie ist die vorübergehend geänderte Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage zeitlich zu verteilen?, Welche arbeitsfreien Tage (z. B. zwischen Weihnachten und Neujahr) sind von Überstunden betroffen?