Tipps zur Personalgewinnung

Kleine und mittlere Unternehmen (KMU) haben ganz andere Probleme als große Konzerne. Sie suchen nicht ständig und keine große Zahl an Ingenieuren, sondern vielleicht alle zehn bis zwanzig Jahre einen. Aber obwohl sich die Suche nach Nachwuchstalenten zunehmend schwieriger gestaltet, sind viele nicht vorbereitet, wenn sie dann plötzlich neue Mitarbeiter benötigen.

Unternehmer*innen, die bereits ihr Personal aufstocken müssen oder auch eine langfristige Personalstrategie entwickeln wollen, finden in dem Dokument die wichtigsten Handlungsfelder. Dabei ist der Leitfaden bewusst nicht wissenschaftlich, sondern praktisch aufgebaut. Kontrollfragen zu jedem Themenbereich erleichtern das Vorgehen, aber wer dann noch Fragen hat, kann sich jederzeit gerne an die entsprechenden Ansprechpartner*innen in der IHK Darmstadt wenden. Die jeweiligen Kontaktdaten sind gleich mit angegeben.

Man hört immer wieder von Fällen, in denen Beschäftigte „überraschend“ ihren 65. Geburtstag feiern – aber Personalgewinnung geht nicht auf Knopfdruck. Unternehmerinnen und Unternehmer sollten ihren Personalbedarf für mindestens fünf Jahre im Voraus analysieren. Dabei hilft beispielsweise der IHK-Demografierechner. Und natürlich sollten sie sich genau überlegen, in welche Richtung ihre Firma gehen soll und welche Qualifikationen dafür benötigt werden beziehungsweise welche freiwerdende Stelle im Zweifel auch nicht mehr besetzt werden muss. Dann können sie spezifische Maßnahmen ergreifen. Welche, zeigt der Leitfaden.

Eine auf mehrere Jahre ausgerichtete Personalstrategie hängt eng zusammen mit kontinuierlicher Medienpräsenz. Firmen sollten in ihrer Region schon bekannt sein, bevor sie Nachwuchs suchen. Dabei hilft es nicht, eine Stellenanzeige für Ingenieur*innen im Morgenblättchen des eigenen Ortes zu platzieren. Dafür beispielsweise die Frankfurter Allgemeine Zeitung das richtige Medium. Trotzdem sollte ich zum Beispiel die mir erteilte Baugenehmigung oder die neue Solaranlage auf dem Dach, die die Ökobilanz verbessert, im Ortsblatt vorstellen, denn so erreiche ich auch potenzielle Azubis und Nachwuchs aus der Region.

Man sollte sich aber ruhig auch in soziale Netzwerke wie beispielsweise Facebook, Instagram oder TikTok vorwagen, wo junge Leute nun einmal viel Zeit verbringen. Ein pfiffiges YouTube-Video mit einem Azubi, der die Firma vorstellt und dann über Mundpropaganda seinen Altersgenossen von dem Video erzählt, kann durchaus etwas bewegen. Behalten Sie auch Entwicklungen auf verschiedenen Bewertungsportalen (Kununu, Berwertungen über Google) im Blick, um auf Kritik reagieren zu können.

Sie sollten ihre Alleinstellungsmerkmale klar hervorheben: In kleinen Firmen gibt es flache Hierarchien, die Mitarbeiter können im Zweifel sehr viel schneller Verantwortung übernehmen, und meist ist der Arbeitsplatz sicherer. Das sind deutliche Vorteile, die wertgeschätzt werden, und entsprechend sollten sie in Stellenausschreibungen und Bewerbungsgesprächen erwähnt werden. Man könnte etwa von einem Mitarbeiter berichten, der ein Projekt im Ausland übernommen hat, auf dessen Basis der Betrieb heute so und so viel Prozent Umsatz macht, oder ähnliches. Nicht zuletzt sind gerade kleine Unternehmen in Bezug auf flexible Arbeitszeiten wesentlich weiter, weil die Chefinnen und Chefs näher an ihren Mitarbeiter*innen dran sind. Bei persönlichen Problemen spricht man miteinander und findet eher spontane, unbürokratische Lösungen. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entscheiden heute bei der Wahl ihrer Arbeitgeber*innen nicht mehr nur nach der Höhe des Gehalts. Es wird Wert gelegt auf ein gegenseitiges Geben und Nehmen, und darüber sollte man in jedem Fall reden.