Stellenbeschreibung und Anforderungsprofil
Ein neuer Mitarbeiter wird gesucht. Wir möchten Unternehmen Tipps geben, wie sie eine Stellenbeschreibung formulieren und ein Anforderungsprofil erstellen. Daher raten wirPersonalverantwortlichen, die folgenden Punkte durchzuführen:
Arbeitsstelle beschreiben
- Die Verantwortlichen sollten die Aufgaben, Zielsetzungen und den Arbeitsumfang (Vollzeit/Teilzeit) der neuen Stelle definieren
- Sie sollten Befugnisse (z.B. Personalverantwortung) festlegen
- Sie sollten Entwicklungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen skizzieren
Einordnung der Stelle ins Unternehmensgefüge
- Die Verantwortlichen sollten sich einen Überblick der Stelle im Unternehmensgefüge verschaffen (wer sind die Vorgesetzten, wer sind die Kollegen?)
- Sie sollten eine treffende Jobbezeichnung finden (genderneutral)
- Sie sollten das Entgelt für die Stelle festlegen sowie den Verhandlungsspielraum
Formulierung eines Anforderungsprofils des Bewerbers
- Die Verantwortlichen sollten die fachlichen, methodischen und sozialen Kompetenzen festlegen, die der Bewerber mitbringen soll
Wer diese Schritte durchlaufen hat, kennt die grundlegend für eine Stellenanzeige relevanten Informationen. Bei der anschließenden präzisen Formulierung einer Stellenbeschreibung hilft der folgende Fragenkatalog in der Checkliste "Beschreibung der Arbeitsstelle und des Anforderungsprofils" (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 44 KB).
Wer die relevanten Kompetenzen für das Anforderungsprofil festgeschrieben hat, sollte diese sorgfältig gewichten. Nicht jede Kompetenz ist gleich wichtig. Deshalb ist es sinnvoll, eine Unterscheidung zwischen „Muss"- und „Soll"-Anforderungen festzulegen.
Unser Tipp: Unternehmen sollten sich bei der Ausschreibung der Stellenanzeige vor allem auf die „Muss"-Anforderungen konzentrieren, denn Stellenanzeigen mit weitreichendem Anforderungsprofil können abschreckend wirken.
Die Checkliste "Kompetenzen gewichten" (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 37 KB) zeigt beispielhaft auf, wie Unternehmen bei der Gewichtung von Kompetenzen vorgehen können. Dabei ist wichtig: Für jede Stelle müssen die Kompetenzen neu definiert und festgelegt werden.
Wer die relevanten Kompetenzen für das Anforderungsprofil festgeschrieben hat, sollte diese sorgfältig gewichten. Nicht jede Kompetenz ist gleich wichtig. Deshalb ist es sinnvoll, eine Unterscheidung zwischen „Muss"- und „Soll"-Anforderungen festzulegen.
Unser Tipp: Unternehmen sollten sich bei der Ausschreibung der Stellenanzeige vor allem auf die „Muss"-Anforderungen konzentrieren, denn Stellenanzeigen mit weitreichendem Anforderungsprofil können abschreckend wirken.
Die Checkliste "Kompetenzen gewichten" (nicht barrierefrei, PDF-Datei · 37 KB) zeigt beispielhaft auf, wie Unternehmen bei der Gewichtung von Kompetenzen vorgehen können. Dabei ist wichtig: Für jede Stelle müssen die Kompetenzen neu definiert und festgelegt werden.