Die jüngeren Generationen Y und Z prägen zunehmend den Arbeitsmarkt. Welche Werte und welche Erwartungen an den Arbeitgeber haben diese Bewerber? Wie sollten sich Unternehmen aufstellen, um für diese attraktiv zu sein? Und über welche Kanäle sind sie überhaupt zu erreichen?
Unterschiedliche Generationen und ihre Wertvorstellungen
Babyboom, Jahrtausendwende, technischer Fortschritt – immer wieder prägen bestimmte Trends und einschneidende Erlebnisse große Gruppen von Menschen, die zu einem ähnlichen Zeitpunkt geboren werden.
In der öffentlichen und wissenschaftlichen Betrachtung wird die jeweilige Gruppe als Generation bezeichnet. Aufgrund ihrer ähnlichen Erfahrungen werden den Personen dieser Generation oft gemeinsame Werte, Ziele und ein bestimmtes Verhalten im Arbeitsleben zugeschrieben.
Dabei wird die Bevölkerung seit 1946 häufig in sechs Generationen unterteilt, denen unterschiedliche Eigenschaften und Ansprüche zugeschrieben werden.
Nachkriegsgeneration (ca. 1946 bis 1955)
Hierzu zählt in Deutschland die Gruppe von Menschen, die in den Jahren nach dem Zweiten Weltkrieg geboren oder aufgewachsen sind.
Obwohl sie den Krieg nicht miterlebt haben, leiden sie teils unter den Erlebnissen ihrer Eltern und erlebten entbehrungsreiche Zeiten. Die Generation gilt als fleißig, rastlos, mitunter empathielos gegenüber sich selbst und strebt nach Wohlstand.
Babyboomer (ca. 1956 bis 1965)
Der Name für diese Gruppe geht auf den vielfach zu beobachtenden Anstieg der Geburtenrate einige Jahre nach dem Zweiten Weltkrieg zurück.
Prägende Ereignisse waren die erste Mondlandung und die Studentenbewegung. Die Babyboomer wuchsen mit dem Wirtschaftswunder auf: Die Menschen verdienten gut, der Wohlstand ist allgemein sichtbar.
Ein großer Teil der Generation war an die klassische Rollenverteilung gewöhnt: Der Vater ging zur Arbeit, die Mutter kümmerte sich um Haushalt und Kinder. Für beruflichen Erfolg wurden private Bedürfnisse häufig zurückgestellt.
Generation X (ca. 1966 bis 1980)
Diese Gruppe wird nach dem Wirtschaftswunder groß, ist also an den nachfolgenden Wohlstand gewöhnt, erlebt aber auch wirtschaftliche Probleme mit. Dass Deutschland in West und Ost geteilt ist, ist für sie in der Kindheit normal.
Die Generation X erlebt, dass die Technologie große Fortschritte macht und immer wieder neue Geräte hinzukommen. Familie und Partnerschaft haben einen hohen Stellenwert, allerdings steigen auch die Scheidungsraten in der Bevölkerung. Es wird zunehmend gängiger, dass auch Mütter einem Beruf nachgehen. Arbeitsplatzsicherheit wird geschätzt.
Eines der prägenden Ereignisse ist der Mauerfall.
Generation Y / Millennials (ca. 1981 bis 1995)
Die Millennials erleben, wie der Name schon sagt, den Umbruch vom 20. ins 21. Jahrhundert. Wurden sie noch in eine weitgehend analoge Welt hineingeboren, erleben sie den Aufstieg von Computer, Handy und Internet und wachsen mit der Entwicklung dieser Technologien auf. Sie sind die erste Generation, in deren Jugend das Internet zum Alltag gehört und werden auch als “Digital Natives” bezeichnet.
Die Millennials werden auch Generation Y genannt, denn auf Englisch wird der Buchstabe ausgesprochen wie das Wort „why“ (deutsch: warum). Die Bezeichnung spielt auf die kritische Grundhaltung der Generation an. Familie und Freundschaften sind ihnen wichtig, Erfolg und Karriere ebenfalls, wenngleich sie im Unterschied zur Vorgängergeneration verstärkt Wert auf ausreichend Freizeit legen und sich selbst verwirklichen wollen.
Das Thema Nachhaltigkeit gewinnt in ihrer Jugend zunehmend an Bedeutung. Für die Generation Y spielen Recycling und ein bewusstes Konsumverhalten zunehmend eine Rolle.
Prägende Ereignisse sind zudem die Terroranschläge am 11. September, der Aufstieg der Europäischen Union und die Einführung des Euro.
Generation Z (ca. 1996 bis 2009)
Computer, Handys und das Internet gibt es schon, als die Kinder dieser Generation aufwachsen. Für sie ist es deshalb von klein auf selbstverständlich, mit digitalen Geräten umzugehen. Damit sind sie eigentlich die wahren Digital Natives. Smartphones sind in ihrer Jugend Standard, sie wachsen zudem mit Augmented und Virtual Reality und neuen Formen der Mobilität auf.
Die Generation Z braucht ihre eigenen sozialen Netzwerke und ist bestens vertraut mit Instagram, TikTok und Snapchat. Neue Erfahrungen zu sammeln und Spaß zu haben, ist dieser Gruppe sehr wichtig.
Sie ist von den Eltern gewohnt, umsorgt zu werden und viele Entscheidungen abgenommen zu bekommen. Sie legt Wert auf die klare Trennung von Beruf und Freizeit und gilt als weniger karriereorientiert als die Generation Y.
Internationale Entwicklungen bekommt sie aufgrund der digitalen Vernetzung und der zahlreichen Möglichkeiten, ins Ausland zu reisen, hautnah mit. Die Klimaschutzbewegung Fridays For Future entsteht in ihren Reihen und prägt die Generation. Viele aus der Generation wollen nicht tatenlos zusehen, wie der Klimawandel fortschreitet.
Generation Alpha (ca. 2010 bis heute)
Klar ist: Wenn die Babyboomer in den nächsten Jahren aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden, wird die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte schrumpfen. Die Nachwuchskräfte aus den jüngeren Generationen werden somit zum raren Gut für die Unternehmen.
Insbesondere die Generation Z ist sich dessen bewusst: Sie gilt als wählerisch bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber und muss von den Unternehmen besonders umworben werden.
Klar ist: Wenn die Babyboomer in den nächsten Jahren aus dem Arbeitsmarkt ausscheiden, wird die Zahl der verfügbaren Arbeitskräfte schrumpfen. Die Nachwuchskräfte aus den jüngeren Generationen werden somit zum raren Gut für die Unternehmen.
Insbesondere die Generation Z ist sich dessen bewusst: Sie gilt als wählerisch bei der Entscheidung für einen Arbeitgeber und muss von den Unternehmen besonders umworben werden.
Bedürfnisse von der Gen Y und Z in der Arbeitswelt
So tickt die Generation Y im Job
Die Millennials haben durchaus das Ziel, im Job erfolgreich zu sein und Karriere zu machen. Sie möchten gut verdienen, sich beruflich weiterentwickeln.
Ihnen wird im Vergleich zu vorherigen Generationen aber zugeschrieben, dass sie mit ihrem Beruf weniger darauf abzielen, nur ihren Lebensunterhalt und den sozialen Status zu sichern. Der Job soll Freude machen, sie möchten sich dabei selbst verwirklichen können.
Die Grenzen zwischen Arbeit und Beruf verschwimmen häufig, doch umso größer ist der Wunsch nach guter Work-Life-Balance. Genug Zeit für Familie, Freunde und private Interessen zu haben, gilt als wichtig.
So tickt die Generation Z im Job
Dieses Bedürfnis ist bei der Generation Z noch stärker ausgeprägt. Ihr Drang danach, neue Erfahrungen zu sammeln und Spaß zu haben, führt dazu, dass der Wunsch nach ausreichend Freizeit einen hohen Stellenwert hat. Sich nach starren Vorgaben des Unternehmens zu richten, widerstrebt vielen jungen Nachwuchskräften.
Arbeitsaufträge aufgrund der digitalen Möglichkeiten an unterschiedlichen Orten und Zeiten erledigen zu können, sofern es das jeweilige Aufgabengebiet zulässt, gehört für sie dazu. Ähnlich wie die Generation Y will sie sich im Job verwirklichen können, und mehr noch: Der Job soll sinnhaft sein.
Das ist zum Beispiel dann der Fall, wenn die persönlichen Ansichten und Ziele mit denen des Unternehmens und mit der jeweiligen Tätigkeit übereinstimmen, Weiterentwicklung möglich ist, es eine transparente und vertrauensvolle Unternehmenskultur gibt und die Beschäftigten Entscheidungen nachvollziehen und sich daran beteiligen können.
Aber Achtung: Ein gutes Gehalt und ein sicherer Arbeitsplatz sind auch für junge Menschen immer noch sehr wichtig.
Gezielte Ansprache der Gen Y und Z durch Arbeitgeber
Noch stärker als die Millennials wächst die Generation Z mit dem Wissen auf, dass ihre Arbeitskraft äußerst gefragt ist. Unternehmen müssen die Nachwuchskräfte umwerben.
Sich auf langwierige, analoge Bewerbungsprozesse einzulassen, kommt für große Teile der jungen Arbeitskräfte nicht infrage. Sie erwarten möglichst schnelle, digitale Bewerbungsprozesse.
Erwartungen: Work-Life-Balance bis Feedback
Zu einem attraktiven Angebot für die Nachwuchskräfte gehört neben einem hohen Gehalt eine gute Work-Life-Balance.
Erwartet werden zum Beispiel flexible Arbeitszeiten, mobiles Arbeiten, keine ausufernden Überstunden und Freiheiten im Berufsalltag.
Darüber können Unternehmen bei Kandidaten aus den Generationen Y und Z mit zusätzlichen Benefits wie einem Jobrad, vergünstigten Sportangeboten oder Sabbaticals punkten.
Auch, wenn die jungen Arbeitnehmer sich einmal für einen Job entschieden haben, bleiben sie anspruchsvoll. Gefällt es ihnen beim bisherigen Arbeitgeber nicht, ziehen sie einen Wechsel schnell in Erwägung.
Mitarbeiterbindung ist ein wichtiges Stichwort: Die jungen Mitarbeiter erwarten regelmäßiges konstruktives Feedback zu ihrer Arbeit, empathische Vorgesetzte, flache Hierarchien und Möglichkeiten, sich weiterzuentwickeln und mitzugestalten.
Ein gesundes, konstruktives Arbeitsklima und eine gute Unternehmenskultur sind wichtig. KMU können hier mit Nähe zu Geschäftsleitung und Entscheidungsträgern punkten – und das Versprechen abgeben, ihre Beschäftigten persönlich wahrzunehmen.
Handlungsbeispiele: So können Unternehmen die Bedürfnisse der Gen Y und Z erfüllen
Weisen Sie auf Ihrer Webseite und in Stellenausschreibungen auf Möglichkeiten hin, sich digital zu bewerben. Besser noch als ein Online-Bewerbungssystem kann eine simple Möglichkeit sein: die Bewerbung per E-Mail. Richten Sie dafür ein eigenes Postfach ein und geben Sie den richtigen Ansprechpartner an sowie welche Unterlagen Bewerber einreichen sollen.
Achtung: Fordern Sie nicht zu viele Dokumente an. Ziehen Sie in Erwägung, auf ein ausführliches Anschreiben zu verzichten.
Richten Sie eine automatische Antwort ein, sodass die Bewerber sicher sein können, dass ihre E-Mail angekommen ist. Dort sollten Sie auch eine ungefähre Zeitspanne angeben, wann Sie sich zurückmelden.
Melden Sie sich tatsächlich so schnell wie möglich zurück: Bewerber sollten nicht wochenlang auf eine persönliche Rückmeldung warten müssen. Sollte es für den Bewerber aktuell keine Stelle geben, können Sie ihm trotzdem zügig und wertschätzend antworten – und gegebenenfalls darauf hinweisen, dass Sie sich gern zu einem späteren Zeitpunkt nochmal melden würden.
2. Bedürfnis: Gute Work-Life-Balance und Vereinbarkeit
Mögliche Maßnahmen:
Ermöglichen Sie mobiles Arbeiten, sofern es die Tätigkeiten zulassen – und zwar am besten in einem flexiblen Modell. Machen Sie beispielsweise das Angebot, an zwei bis drei von fünf Tagen mobil arbeiten zu dürfen. Sie können ausdrücklich darauf hinweisen, dass die Beschäftigten auch abseits der eigenen Wohnung arbeiten können – zum Beispiel bei ihren Eltern.
Erwägen Sie, eine sogenannte Workation (ein Kunstwort aus „Work“ für „Arbeit“ und „Vacation“ für „Urlaub) anzubieten, bei der Mitarbeiter über eine längere Zeit von einem anderen Ort aus arbeiten können – im Winter zum Beispiel für ein paar Wochen aus dem wärmeren Ausland.
Achtung: Sorgen Sie trotzdem für gemeinsame, persönliche Zusammenkünfte im Unternehmen. Legen Sie zum Beispiel einen Teamtag pro Woche fest, an dem – so weit möglich – alle teilnehmen sollten. Neben den regulären Arbeitsmeetings können Sie etwa ein gemeinsames Mittagessen einplanen.
Ziehen Sie in Erwägung, gezielt Teilzeit-Angebote zu machen. Für viele Nachwuchskräfte ist eine Vier-Tage-Woche verlockend. Je nach Modell kann es gelingen, die Arbeitszeit nicht um ein Fünftel zu kürzen, sondern geschickt umzuverteilen.
Ermöglichen Sie auch Führen in Teilzeit, zum Beispiel durch Jobsharing für Führungskräfte.
3. Bedürfnis: Sinnhaftigkeit der Arbeit
Mögliche Maßnahmen:
Heben Sie auf Ihrer Webseite, im Intranet und anderen Stellen hervor, wenn Ihr Unternehmen nachhaltige Produkte herstellt, umweltbewusste Aktivitäten durchführt oder sozial engagiert ist.
Überlegen Sie gegebenenfalls, wie Sie solches Engagement noch stärken können.
Ermutigen Sie Mitarbeiter, sich für soziale Anliegen einzusetzen – zum Beispiel durch eine von Ihnen organisierte, gemeinsame Teilnahme an Spendenläufen und Spenden- oder anderen sozialen Unterstützungsaktionen.
4. Bedürfnis: Feedback und empathische Führung
Mögliche Maßnahmen:
Etablieren Sie regelmäßige Feedbackgespräche für alle Mitarbeiter. Idealerweise finden diese nicht nur ein bis zwei Mal im Jahr statt, sondern regelmäßig im Arbeitsalltag. Erwägen Sie zum Beispiel, sich jede Woche ein paar Minuten Zeit für ein kurzes Gespräch mit jungen Mitarbeitern zu nehmen. Aber Achtung: Gerade die Generation Z gilt als wenig kritikfähig. Versuchen Sie deshalb, empathisch und konstruktiv vorzugehen: Eröffnen Sie das Gespräch mit ein wenig Smalltalk, zeigen Sie Wertschätzung und sprechen Sie über den Sinn der Arbeit. Wenn Sie dann Kritik äußern, sollte danach wieder positive Bestätigung folgen. Stellen Sie auch Belohnungen in Aussicht, wenn ein bestimmtes Ziel erreicht wird.
Signalisieren Sie, dass Sie auch abseits fixer Termine offen für Fragen und Absprachen mit den Mitarbeitern sind.
Ermöglichen Sie Mitarbeitern zudem, den Vorgesetzten ebenfalls Feedback zu geben.
Ermutigen Sie Führungskräfte, an Schulungen teilzunehmen, in denen sie lernen, jungen Mitarbeitern konstruktives Feedback zu geben.
Dokumentieren Sie die Ergebnisse der Feedbackgespräche – etwa den Wunsch nach Fortbildungen – und überprüfen Sie gemeinsam im nächsten Gespräch den Fortschritt. Das schafft Verbindlichkeit und signalisiert Interesse daran, das Feedback der Mitarbeitenden auch ernst zu nehmen.
Schaffen Sie Transparenz, indem Sie Mitarbeitern ermöglichen, an Entscheidungstreffen teilzunehmen und, falls sinnvoll, sich dort selbst einbringen zu können.
Ermitteln Sie bei Kündigungen durch Austrittsgespräche, weshalb Mitarbeiter das Unternehmen verlassen wollen. Analysieren Sie die Ergebnisse.
5. Bedürfnis: Arbeitsplatzsicherheit
Mögliche Maßnahmen:
Wenn Ihr Unternehmen schon seit einigen Jahren besteht oder sogar historisch gewachsen ist, sollten Sie das beispielsweise in Stellenanzeigen und auf Ihrer Webseite hervorheben.
Geben Sie gegebenenfalls die niedrige Fluktuationsrate, die hohe Quote unbefristeter Arbeitsverträge oder Informationen zur guten Auslastung an.
Bei der Suche nach Auszubildenden sollten Sie auf gute Übernahmechancen hinweisen.
6. Bedürfnis: Spaß haben und neue Erfahrungen sammeln
Sorgen Sie für Abwechslung und geben Sie Nachwuchskräften die Möglichkeit, Verantwortung zu übernehmen. Lassen Sie sie beispielsweise Mitarbeiterevents organisieren, binden Sie sie in Kommunikationsprozesse ein, übertragen Sie ihnen das Halten von Präsentationen.
Fragen Sie Mitarbeiter proaktiv, wo sie sich weiterentwickeln möchten. Finden Sie zusammen mit Ihnen passende Weiterbildungen und ermöglichen Sie – idealerweise mehrmals pro Jahr – die dafür nötige Freistellung.
Ermöglichen Sie Ihren Beschäftigten, auch andere Abteilungen kennenzulernen – etwa mit einem kurzen „Schnupperpraktikum“. Das stärkt den Zusammenhalt zwischen Abteilungen und ermöglicht es den Mitarbeitenden zugleich, Arbeitsprozesse im gesamten Unternehmen besser zu verstehen.
Folgen für Unternehmenskultur und Generationsmanagement
Generationenmanagement: Zusammenhalt herstellen
Hat man es geschafft, die junge Zielgruppe zu begeistern, steht schon die nächste Herausforderung bevor: Je vielfältiger die Belegschaft wird, desto mehr müssen sich KMU darum bemühen, Zusammenhalt herzustellen.
In der Spitze liegt der Altersunterschied zwischen Babyboomern und Generation Z bei gut 50 Jahren. Das birgt Konfliktpotenzial.
So treten die jungen Beschäftigten heute deutlich selbstbewusster auf als vorherige Generationen in ihren ersten Berufsjahren. Während Azubis heute Privilegien einfordern, schufteten die Babyboomer früher oft ohne Widerworte.
Das Verhalten der Jüngeren wird deshalb mitunter als verwöhnt oder unverschämt betrachtet, der Wunsch nach flachen Hierarchien mit mangelndem Respekt gleichgesetzt, das Streben nach viel Freizeit mit Faulheit.
Umgekehrt gelten Ältere den Jüngeren schnell als rückständig oder altmodisch. Häufig handelt es sich um oberflächliche Vorurteile, denen sich mit ein wenig Mühe entgegenwirken lässt.
Betriebe können hier an die Überzeugungen der Mitarbeitenden anknüpfen: Über alle Generationen hinweg glaubt die Mehrheit der Arbeitnehmer, nämlich knapp 90 Prozent, dass eine aus verschiedenen Altersgruppen bestehende Belegschaft vorteilhaft für ein Unternehmen ist. Allerdings: Rund 60 Prozent glauben auch, dass die Generationen unterschiedliche Arbeitsweisen an den Tag legen.
Es ist daher wichtig, eine Kultur zu schaffen, in der Interaktion stattfinden kann, in der Menschen unterschiedlichen Alters zusammenkommen und somit generationenübergreifende Perspektiven geteilt werden. Das hilft auch, um den nötigen Wissenstransfer zwischen den Generationen zu gewährleisten.
Es gibt viele Möglichkeiten, um die reibungslose Zusammenarbeit unterschiedlicher Altersgruppen zu fördern:
Praxistipp: Generationenmanagement im Unternehmen
Altersgemischte Teams: Führungskräfte sollten bewusst ältere und jüngere Beschäftigte zusammen an Aufgaben arbeiten lassen. Idealerweise sollten sie sich dabei auch immer wieder im selben Raum aufhalten, sodass ein offener Austausch möglich ist.
Wissen verschriftlichen: Erwägen Sie, im Unternehmen eine gemeinsame Datenbank anzulegen, um Arbeitsschritte, Standard und Tipps schriftlich festzuhalten. So können die Jüngeren vom über Jahre erlernten Wissen der Älteren profitieren – ohne immer wieder unangenehme Nachfragen stellen zu müssen und auch dann noch, wenn die Älteren in Rente gegangen sind. Möglich ist aber auch, die jungen Beschäftigten stärker einzubeziehen und sie zu bitten, selbst ihr Wissen festzuhalten. Kommen etwa digitale Tools zum Einsatz, können sie diese womöglich besser bedienen als ältere Kollegen. Letztere würden also profitieren, wenn sie auf Bedienungstipps zugreifen könnten.
Mentoring: Ein weiteres Mittel, um Werte und Wissen zwischen Generationen zu teilen, ist Mentoring. Anstatt nur den traditionellen Ansatz „Älterer Manager betreut jüngeren Mitarbeiter“ anzuwenden, können Betriebe es mit einem Mentoring versuchen, bei dem das Wissen in beide Richtungen fließt. Lassen Sie ältere Generationen ihre Erfahrungen und ihr Fachwissen weitergeben, während jüngere Mitarbeiter zum Beispiel ihren Wissensvorsprung zu neuen Trends und Technologien weitergeben können. Der Erfolg dieser Maßnahmen sollte durch Umfragen in der Belegschaft oder bei Mitarbeiter-Gesprächen ausgelotet werden.
Schulungen: Das Know-how zum Thema Generationenmanagement kann mittlerweile durch Schulungen vertieft werden. Dabei geht es um Bedürfnisse der Generationen, um ihre Werte und um die Führungsstile, mit denen man sie motivieren kann. Das kann eine gute Möglichkeit für Führungskräfte sein, um gezieltes Generationenmanagement im Unternehmen zu steuern.
Lunch Lotterie: Eine beliebte Möglichkeit ist, informelle Gelegenheiten für ein Zusammentreffen unterschiedlicher Altersgruppen anzustoßen, etwa durch sogenannte Netzwerk-Aktivitäten. Ein Beispiel ist eine „Lunch Lotterie“, bei der zufällig ausgeloste intergenerationelle Paare gemeinsam zum Mittagessen gehen.
Generationenspezifische Angebote: Um auf die Bedürfnisse der jungen Beschäftigten einzugehen, machen Unternehmen oft auf sie zugeschnittene Angebote – etwa Sabbaticals oder Workation. Das ist auch gut so, aber: Denken Sie auch an den älteren Teil der Belegschaft! Damit dieser sich nicht vernachlässigt fühlt und die Unternehmenskultur nicht leidet, sollten Sie auch für diesen passende Benefits bereithalten. Infrage kommen zum Beispiel attraktive Altersteilzeit-Optionen.
Vorträge: Ermutigen Sie die Beschäftigten, über besondere Arbeitserlebnisse kurze Vorträge vor den Kollegen zu halten. Ein jüngerer Beschäftigter war längere Zeit im Ausland? Ein älterer hat ein wichtiges Kundenprojekt erfolgreich abgeschlossen? Sich davon gegenseitig zu berichten, sorgt für Transparenz und bietet die Möglichkeit für wertschätzenden Austausch.
Hilfe von außen: Sind Konflikte zwischen älteren und jüngeren Beschäftigten sehr verfahren, kann es sich lohnen, einen externen Vermittler einzuschalten. Nähere Informationen dazu gibt es bei den IHKs.
Recruiting der Gen Y und Z – Kanäle auswählen
Um junge Zielgruppen zu erreichen, ist es nicht mehr ausreichend, die Vorzüge eines Unternehmens nur in einer Stellenanzeige darzustellen.
Für eine erfolgreiche Ansprache bedarf es einer Kombination verschiedener Maßnahmen, auch des sogenannten Active Sourcing. Damit ist gemeint, dass Unternehmen sich zielgerichtet und proaktiv um Nachwuchskräfte bemühen. Sie bewerben sich quasi bei potenziellen Mitarbeitern, nicht umgekehrt.
Active Sourcing: Direkte Ansprache lohnt sich
Bislang ist das in Unternehmen noch nicht allzu verbreitet: Eine Umfrage von ifo-Institut und Randstad aus dem ersten Quartal 2022 zeigt, dass aktives Recruiting nur für 38 Prozent der Unternehmen in Deutschland eine große oder mittelgroße Rolle spielt. Die Mehrheit nutzt es kaum oder gar nicht. Stattdessen setzen viele Betriebe eher auf Stellenausschreibungen, die Arbeitsagentur oder Personalvermittler.
Das dürfte auch daran liegen, dass Active Sourcing mit zusätzlichem Aufwand verbunden ist. Schließlich müssen einzelne Kandidaten oder Zielgruppen erst einmal identifiziert und dann richtig angesprochen werden. Welche Kanäle es gibt und wie diese genutzt werden können, ist vielen Unternehmen zudem unklar.
Es kann aber hilfreich sein, die proaktive Ansprache von Kandidaten als zusätzliche Maßnahme zu nutzen, um Mitarbeiter zu gewinnen. Das zeigt eine Umfrage der Universität Bamberg: Demnach bewarb sich ein Drittel der jungen Kandidaten nach direkter Ansprache bei einem Unternehmen, bei dem es sich sonst nicht beworben hätte.
Richtige Ansprache: Diese Kanäle kommen infrage
Welche Kanäle kommen dafür infrage? Unternehmen sollten digitale und analoge Mittel kombinieren. Manches lässt sich schnell und kostengünstig umsetzen, anderes braucht mehr Zeit und Geld.
Wichtig ist, sich genau zu überlegen, welche Kanäle am besten zum Unternehmen passen. Statt alle zu nutzen, kann es hilfreich sein, gezielt auszuwählen und die verfügbaren Ressourcen fokussiert für einen professionellen Auftritt im jeweiligen Bereich einzusetzen.
Damit Sie sich besser entscheiden können, werden die wichtigsten Recruiting-Kanäle hier vorgestellt.
Best-Practice: KAPP NILES
Das Coburger Industrieunternehmen KAPP NILES beschäftigt rund 1.000 Mitarbeiter und bildet derzeit rund 60 junge Menschen an den Standorten Coburg und Berlin aus. Die Ausbildungsbeauftragte Anna Faulhaber erklärt, was beim Onboarding wichtig ist und welche Ansprüche die Generation Z hat.
