Beschäftigung von behinderten Menschen
Definition von Behinderung
Menschen sind nach § 2 Abs. 1 Sozialgesetzbuch IX behindert, „wenn ihre körperliche Funktion, geistige Fähigkeit oder seelische Gesundheit mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate von dem für das Lebensalter typischen Zustand abweichen und daher ihre Teilhabe am Leben in der Gesellschaft beeinträchtigt ist. Sie sind von Behinderung bedroht, wenn eine derartige Beeinträchtigung zu erwarten ist.“
Es werden verschiedene Grade der Behinderung unterschieden. Diese sollen die körperlichen, geistigen, seelischen und sozialen Auswirkungen der Funktionsbeeinträchtigungen messen. Der Grad der Behinderung muss förmlich durch ärztliche Gutachter festgestellt werden, um so bestimmte Rechte geltend machen zu können, aber auch um bestimmte Teilhabeleistungen und Nachteilsausgleiche zu erhalten. Die Grade der Behinderung werden nach Zehnerschritten abgestuft und reichen von 20 bis 100. Ein Grad der Behinderung wird dabei immer unabhängig vom ausgeübten Beruf festgestellt. Dieser Grad sagt daher nichts darüber aus, wie leistungsfähig ein Mensch mit Behinderung in Bezug auf einen konkreten Arbeitsplatz ist.
Unterschiedliche Personenkreise
Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist die Unterscheidung von Menschen mit Behinderung in folgende drei Gruppen relevant:
- Behinderte oder von Behinderung bedrohte Menschen: Zu dieser Gruppe zählen Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 20 bis unter 50 wie auch Personen, bei denen eine Beeinträchtigung zu erwarten ist.
- Menschen mit einer Schwerbehinderung: Ab einem Grad der Behinderung von wenigstens 50 gelten Menschen als schwerbehindert.
- Gleichgestellte Personen: Behinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von weniger als 50, aber mindestens 30 sollen schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder nicht behalten können. Die Gleichstellung wird auf Antrag durch die zuständige Agentur für Arbeit festgestellt. Gleichgestellte behinderte Menschen sind nicht schwerbehindert.
Eine Sondergruppe bilden behinderte Jugendliche und junge Erwachsene. Diese können für die Zeit einer Berufsausbildung gleichgestellt werden, auch wenn der Grad der Behinderung weniger als 30 beträgt oder eine Behinderung noch nicht festgestellt wurde (§ 68 IV SGB IX).
Für alle oben genannten Personenkreise können Arbeitgeber finanzielle Zuschüsse erhalten.
Arbeitsrechtliche Rahmenbedingungen
Da Menschen mit Behinderung ein besonderes Schutzbedürfnis unterstellt wird, sind für sie bestimmte Schutzvorschriften geschaffen worden. In der folgenden Tabelle werden die zutreffenden Schutzvorschriften den entsprechenden Personenkreisen zugeordnet.
Vergleich der arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen nach den unterschiedlichen Personenkreisen
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Behinderte oder von Behinderung bedrohte Menschen |
Schwerbehinderte
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Gleichgestellte
|
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Frage nach Behinderung
im Vorstellungsgespräch |
Nein
|
Nein
|
Nein
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Behinderungsgerechte
Arbeitsplatzgestaltung |
Ja
|
Ja
|
Ja
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Betriebliches
Eingliederungsmanagement |
Ja
|
Ja
|
Ja
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Freistellung
von Mehrarbeit |
Nein
|
Ja
|
Ja
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Zusatzurlaub
|
Nein
|
Ja
|
Nein
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Schwerbehinderten-
vertretung |
Nein
|
Ja
|
Ja
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Besonderer
Kündigungsschutz |
Nein
|
Ja
|
Ja
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Anrechnung
auf Ausgleichsabgabe |
Nein
|
Ja
|
Ja
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Bewerbungsverfahren und Einstellung
Bei der Besetzung freier Arbeitsplätze muss der Arbeitgeber prüfen, ob Schwerbehinderte beschäftigt werden können.
Die Frage nach der bestehenden Behinderung im Bewerbungsverfahren ist grundsätzlich unzulässig. Daraus folgt, dass der Bewerber eine ihm bezüglich der Schwerbehinderung gestellte Frage nicht mehr wahrheitsgemäß beantworten muss. Er kann zulässigerweise Schweigen oder sein „Recht zur Lüge“ ausüben. Stellt der Arbeitgeber trotzdem die Frage und erhält vom Bewerber eine unwahre Antwort, so ist er nicht mehr berechtigt, den Arbeitsvertrag gem. § 123 BGB anzufechten.
Eine unterschiedliche Behandlung von behinderten Stellenbewerbern gegenüber nicht behinderten Personen kommt ausnahmsweise nur dann in Betracht, wenn eine Differenzierung aufgrund der Besonderheit der Anforderungen am konkreten Arbeitsplatz zulässig ist. In diesem Fall können Fragen gestellt werden, die sich auf Behinderungen beziehen, die den betrieblichen Arbeitsablauf konkret wesentlich beeinträchtigen oder dazu führen, dass der Bewerber die vorgesehenen Arbeitsaufgaben nicht oder nur eingeschränkt ausüben kann.
Beispiele für mögliche Fragen sind:
- Liegt eine Krankheit bzw. eine Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes vor, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist?
- Liegen ansteckende Krankheiten vor, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch die zukünftigen Kollegen oder Kunden gefährden?
- Ist zum Zeitpunkt des Dienstantritts bzw. in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen, z.B. durch eine geplante Operation, eine bewilligte Kur oder auch durch eine zurzeit bestehende akute Erkrankung?
Weiterhin ist die Frage der nach einer Behinderung zulässig, wenn der Arbeitgeber durch gezielte Einstellung von Schwerbehinderten den Anteil dieser im Unternehmen erhöhen will. Denn dann liegt eine positive Maßnahme vor, die Schwerbehinderte nicht benachteiligen sondern bevorzugen will.
Bewirbt sich ein Schwerbehinderter oder Gleichgestellter um eine Stelle im Betrieb, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese Bewerbung mit der Schwerbehindertenvertretung (weitere Informationen dazu unter 3.6.) zu besprechen und sie mit der Stellungnahme der Schwerbehindertenvertretung an den Betriebsrat weiterzuleiten.
Behinderungsgerechte Arbeitsplatzgestaltung - § 164 SGB IX
Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur behinderungsgerechten Gestaltung des Arbeitsplatzes in organisatorischer und technischer Hinsicht ergibt sich aus § 164 Abs. 4 SGB IX. Mit Rücksicht auf vorhandene Funktionseinschränkungen ist der Arbeitsplatz so zu gestalten, dass möglichst die geforderte Leistung erzielt werden kann. Dabei werden technische Arbeitshilfen, Maschinen und die Arbeitsumwelt an die Bedürfnisse des Einzelnen angepasst. Dies kann auch die Anpassung von Arbeitsorganisation, Arbeitsplänen, Arbeitsabläufen und das Zerlegen von Aufgaben in grundlegende Elemente einschließen. Die Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen ist zu fördern (§ 164 Abs. 5 SGB IX).
Zur Umgestaltung des Arbeitsplatzes werden vom Integrationsamt des KSV (Kommunaler Sozialverband Sachsen) Zuschüsse gezahlt. Weiterhin hilft der Technische Beratungsdienst des Integrationsamtes vor Ort bei der Umgestaltung des Arbeitsplatzes.
Schwerbehinderte Menschen sind zudem zur Förderung ihres beruflichen Fortkommens bei innerbetrieblichen Maßnahmen der beruflichen Bildung bevorzugt zu berücksichtigen (§ 164 Abs. 4 SGB IX).
Betriebliches Eingliederungsmanagement - § 167 SGB IX
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) gilt für schwerbehinderte Mitarbeiter ebenso wie für alle anderen Beschäftigten. Es ist in § 167 Abs. 2 SGB IX geregelt und soll als Präventionsinstrument dazu beitragen, dass der Arbeitgeber bereits frühzeitig krankheitsbedingte Beeinträchtigungen der Beschäftigten erkennt und diesen entgegentritt. Das Fortschreiten gesundheitsbeeinträchtigender Prozesse, die zu Dauererkrankungen und Behinderung führen können, soll verringert, aufgehalten bzw. verhindert sowie gesundheitsgefährdende Belastungen abgebaut werden.
Freistellung von Mehrarbeit - § 207 SGB IX
Schwerbehinderte müssen auf ihr Verlangen hin von Mehrarbeit freigestellt werden. Dabei ist Mehrarbeit diejenige Arbeit, welche über die normale gesetzliche Arbeitszeit von acht Stunden werktäglich hinausgeht. Nach einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 21.11.2006 – 9 AZR 176/06) spielt es dabei keine Rolle, wie lange die individuell vereinbarte oder die tarifliche Arbeitszeit ist. Auch der Bereitschaftsdienst zählt als Mehrarbeit.
Die Freistellung von der Mehrarbeit tritt mit Zugang des Verlangens (möglichst schriftlich) des Schwerbehinderten ein. Einer besonderen Freistellungserklärung durch den Arbeitgeber bedarf es nicht.
Zusatzurlaub - § 208 SGB IX
Nur schwerbehinderte Beschäftigte mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 und mehr haben einen Anspruch auf Zusatzurlaub. Gleichgestellte Mitarbeiter haben keinen Anspruch auf Zusatzurlaub, § 208 SGB IX.
Der Zusatzurlaub beträgt fünf Arbeitstage pro Kalenderjahr. Dabei wird eine 5-Tage-Arbeitswoche zugrunde gelegt. Arbeitet der Schwerbehinderte an mehr oder weniger als 5 Tagen, wird der Zusatzurlaub auch entsprechend angepasst.
Grundlage für die Berechnung des Jahresurlaubes ist nicht der gesetzliche Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz, sondern der arbeitsvertraglich vereinbarte bzw. sich aus einer Betriebsvereinbarung oder einem (in Bezug genommenen) Tarifvertrag ergebende Urlaub. Diesem werden fünf Urlaubstage hinzugerechnet.
Besteht die Schwerbehinderung nicht während des gesamten Kalenderjahres, wird der Anspruch auf Zusatzurlaub entsprechend gekürzt (1/12 für jeden vollen Monat der Schwerbehinderung). Bruchteile ab 0,5 Tagen werden aufgerundet.
Schwerbehindertenvertretung - § 176 ff. SGB IX
In Unternehmen die fünf oder mehr Schwerbehinderte bzw. Gleichgestellte „nicht nur vorübergehend“ beschäftigen (d.h. länger als sechs Monate), wird alle vier Jahre von den Schwerbehinderten eine Schwerbehindertenvertretung gewählt.
Die Schwerbehindertenvertretung vertritt die Interessen der schwerbehinderten und gleichgestellten Beschäftigten im Betrieb, fördert deren Eingliederung, und steht ihnen beratend und helfend zur Seite. Die Vertretung besteht aus einer Vertrauensperson und wenigstens einem stellvertretenden Mitglied. Die Vertrauensperson übt ihr Amt ehrenamtlich aus. Sie hat die gleiche Rechtsstellung wie die Mitglieder des Betriebsrates, d.h. sie genießt vor allem einen besonderen Kündigungsschutz.
Für die Durchführung ihrer Aufgaben wie auch für die Teilnahme an erforderlichen Schulungs- und Bildungsveranstaltungen muss die Vertrauensperson (und gegebenenfalls auch ihr Stellvertreter) ohne Minderung ihres Arbeitsentgelts von der Arbeit freigestellt werden.
Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe betreffen, unverzüglich und umfassend zu unterrichten, vor einer Entscheidung anzuhören und ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. Das bedeutet, dass die Schwerbehindertenvertretung beispielsweise vor jeder Einstellung, Versetzung, Änderung der Arbeitsbedingungen oder Kündigung eines Schwerbehinderten anzuhören und ihr die Möglichkeit zur Stellungnahme einzuräumen ist. Eine Verletzung dieser Pflicht führt regelmäßig zur Unwirksamkeit der Maßnahme.
Die Schwerbehindertenvertretung hat das Recht, an allen Sitzungen des Betriebsrates beratend teilzunehmen. Mit diesem Teilnahmerecht ist auch die Befugnis des Gremiums verbunden, Angelegenheiten, die Einzelne oder die Schwerbehinderten als Gruppe besonders betreffenden, auf die Tagesordnung der Sitzungen zu setzen (vgl. § 178 Abs. 4 SGB IX). Zudem ist die Schwerbehindertenvertretung berechtigt, mindestens einmal im Kalenderjahr eine Versammlung schwerbehinderter Menschen im Betrieb durchzuführen.
Kündigungsschutz - § 168 ff. SGB IX
Auch Schwerbehinderte können gekündigt werden. Dabei müssen allerdings ein paar Besonderheiten beachtet werden, die in den §§ 168 ff SGB IX geregelt sind.
Ein Arbeitgeber, der die Kündigung eines Schwerbehinderten beabsichtigt, muss vor Kündigungsausspruch beim Integrationsamt einen Antrag auf Zustimmung zur Kündigung stellen (vgl. § 168 SGB IX). Nach § 174 Abs. 4 SGB IX soll das Integrationsamt die Zustimmung erteilen, wenn die Kündigung aus einem Grund erfolgt, der nicht im Zusammenhang mit der Behinderung steht. Das Integrationsamt führt keine arbeitsrechtliche Vorprüfung durch. Es prüft vielmehr, ob die Kündigungsgründe mit der Behinderung des Menschen im Zusammenhang stehen und daher besondere Anforderungen an die Interessensabwägung zu stellen sind.
Das vorherige Zustimmungserfordernis besteht für alle Kündigungen, also sowohl für die fristgerechte oder fristlose Kündigung als auch für jede Änderungs- oder Beendigungskündigung. Eine Kündigung ohne die Zustimmung des Integrationsamts ist unwirksam.
Die Integrationsämter haben im Durchschnitt jährlich in rund 80 Prozent aller Kündigungsverfahren den Kündigungsanträgen der Arbeitgeber und damit einer Kündigung zugestimmt.
Der Sonderkündigungsschutz für Schwerbehinderte greift erst nach einer sechsmonatigen Dauer des Arbeitsverhältnisses (vgl. § 173 SBG IX). Ist zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwerbehinderteneigenschaft des zu Kündigenden nicht nachgewiesen oder konnte das Versorgungsamt nach Ablauf der Frist des § 152 Abs. 1 S. 2 SGB IX eine Feststellung wegen fehlender Mitwirkung nicht treffen, besteht kein Sonderkündigungsschutz (§ 173 Abs. 2a SGB IX). Um den besonderen Kündigungsschutz beanspruchen zu können, muss der Arbeitnehmer bis zur Kündigung mindestens einen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung bzw. auf Gleichstellung gestellt und seinen Mitwirkungspflichten im Antragsverfahren entsprochen haben. Etwas anderes gilt nur, wenn die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber offensichtlich ist, der Schwerbehinderte den Arbeitgeber über seine körperlichen Beeinträchtigungen informiert und ihn über die beabsichtigte Antragstellung auf Anerkennung der Schwerbehinderteneigenschaft unterrichtet hat.
Hat der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt der Kündigung bereits einen Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung bzw. auf Gleichstellung gestellt, braucht er dies dem Arbeitgeber nicht mitzuteilen. Allerdings verwirkt er seinen Sonderkündigungsschutz, wenn er den Arbeitgeber nicht innerhalb einer 3-Wochen-Frist über die entsprechende Antragstellung informiert.
Kein Sonderkündigungsschutz wird gewährt, wenn der Schwerbehinderte das Arbeitsverhältnis selbst kündigt. Gleiches gilt regelmäßig dann, wenn das Vertragsverhältnis mit dem Schwerbehinderten einvernehmlich beendet wird (z. B. Aufhebungsvertrag) oder wegen einer Arbeitsvertragsbefristung durch Zeitablauf endet.
Beschäftigungspflicht und Ausgleichsabgabe - § 154 ff. SGB IX
Private und öffentlich-rechtliche Arbeitgeber, die über mindestens 20 Arbeitsplätze verfügen, haben auf wenigstens 5 Prozent ihrer Arbeitsplätze schwerbehinderte oder gleichgestellte Menschen zu beschäftigen (§ 154 SGB IX).
Bei mehreren Betriebsteilen kommt es auf die Arbeitsplatzanzahl insgesamt an.
Mit der Pflichtquote wird ein Mindestanteil an schwerbehinderten oder gleichstellten Personen festgelegt. Der Arbeitgeber, der seiner Beschäftigungspflicht nachkommt, ist deshalb nicht von seiner Verpflichtung entbunden, zu prüfen, ob freie Arbeitsstellen mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können.
Die Beschäftigungspflicht bezieht sich auf Schwerbehinderte und Gleichgestellte wie auch auf Personen die einen Bergmannsversorgungsschein haben.
Auch ein teilzeitbeschäftigter behinderter Mensch, der kürzer als betriebsüblich, aber wenigstens 18 Stunden in der Woche beschäftigt ist, wird auf einen Pflichtarbeitsplatz angerechnet. Dies gilt auch für einen schwerbehinderten Arbeitgeber, sofern es sich bei ihm um eine natürliche, nicht um eine juristische Person oder Personengesamtheit handelt. Ebenfalls werden in Heimarbeit beschäftigte schwerbehinderte Menschen auf den Pflichtsatz angerechnet. Ein schwerbehinderter Auszubildender wird stets auf 2 Pflichtplätze angerechnet.
Solange die vorgegebene Zahl schwerbehinderter Menschen nicht beschäftigt wird, ist für jeden unbesetzten Pflichtplatz eine monatliche Ausgleichsabgabe zu entrichten (§ 160 SGB IX).
Die Höhe der Ausgleichsabgabe beträgt je unbesetzten Pflichtplatz:
- 140 Euro bei einer Beschäftigungsquote von 3 Prozent bis weniger als 5 Prozent,
- 245 Euro bei einer Beschäftigungsquote von 2 Prozent bis weniger als 3 Prozent,
- 360 Euro bei einer Beschäftigungsquote von weniger als 2 Prozent.
Ab dem 01.01.2024 erfolgt die Einführung einer vierten Staffel. Die beschäftigungspflichtigen Arbeitgeber, die keinen schwerbehinderten Menschen beschäftigen, sollen eine höhere Ausgleichsabgabe zahlen als die Arbeitgeber, die wenigstens in geringem Maße schwerbehinderte Arbeitnehmer beschäftigen.
- 720 Euro bei einer Beschäftigungsquote von 0% für Arbeitsplätze, die ab dem 01.01.2024 unbesetzt sind
- erstmals zum 31.03.2025
Für kleinere Betriebe gibt es sowohl bei der Anzahl der zu besetzenden Pflichtarbeitsplätze als auch bei der Höhe der Ausgleichsabgabe Erleichterungen.
- Arbeitgeber mit jahresdurchschnittlich weniger als 40 Arbeitsplätzen müssen einen schwerbehinderten Menschen beschäftigen. Wenn sie jahresdurchschnittlich weniger als einen schwerbehinderten Menschen beschäftigen, zahlen sie je Monat 140 Euro und bei einer jahresdurchschnittlichen Beschäftigung von null schwerbehinderten Menschen 210 Euro.
- Arbeitgeber die jahresdurchschnittlich weniger als 60 Mitarbeiter beschäftigen, müssen zwei Pflichtplätze besetzen. Sie zahlen 140 Euro, wenn sie im Jahresdurchschnitt weniger als zwei Menschen mit Schwerbehinderung beschäftigen, 245 Euro, wenn sie jahresdurchschnittlich weniger als einen schwerbehinderten Menschen beschäftigen und 410 Euro, wenn sie jahresdurchschnittlich null schwerbehinderte Menschen beschäftigen.
Allerdings können Arbeitgeber, die zur Ausgleichsabgabe verpflichtet sind, durch Aufträge an anerkannte Werkstätten für behinderte Menschen und Blindenwerkstätten ihre Zahlungspflicht ganz oder teilweise erfüllen (§ 223 SGB IX). 50 % der in den Aufträgen enthaltenen Arbeitsleistung kann an der zu zahlenden Ausgleichsabgabe abgesetzt werden.
Die Ausgleichsabgabe wird zur Integration schwer behinderter Menschen verwendet.
Eine kostenlose Berechnungshilfe finden Sie auf der Webseite des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln e.V.
Ansprechpartner in Sachsen
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Kommunaler Sozialverband Sachsen
Außenstelle Chemnitz Reichsstraße 3 09112 Chemnitz Telefon: 0371/577 0 |
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Soziales Förderwerk e.V.
Integrationsfachdienst Dittesstraße 15 09126 Chemnitz Telefon: 0371/65133 30 Fax: 0371/65133 35 |
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Bundesagentur für Arbeit
Telefon: 0800/4 5555 20 |
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Stand 07/2024