Änderungen im Nachweisgesetz ab 01.08.2022
Arbeitgeber müssen Regelungen bei Arbeitsverträgen anpassen
Der Bundestag hat kürzlich den Gesetzentwurf zur Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen in der Europäischen Union verabschiedet. Das Gesetz tritt zum 01.08.22 in Kraft. Damit werden die bestehenden Nachweispflichten des Arbeitgebers gegenüber den Arbeitnehmern erheblich erweitert.
Folgende Arbeitsbedingungen muss der Arbeitgeber schriftlich niederlegen, diese Niederschrift unterzeichnen und dem Arbeitnehmer aushändigen:
(Anmerkung: Die Erweiterungen gegenüber der bestehenden Regelung sind hervorgehoben)
(Anmerkung: Die Erweiterungen gegenüber der bestehenden Regelung sind hervorgehoben)
- der Name und die Anschrift der Vertragsparteien,
- der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses,
- bei befristeten Arbeitsverhältnissen: das Enddatum oder die vorhersehbare Dauer des Arbeitsverhältnisses,
- der Arbeitsort oder, falls der Arbeitnehmer nicht nur an einem bestimmten Arbeitsort tätig sein soll, ein Hinweis darauf, dass der Arbeitnehmer an verschiedenen Orten beschäftigt werden oder seinen Arbeitsort frei wählen kann,
- eine kurze Charakterisierung oder Beschreibung der vom Arbeitnehmer zu leistenden Tätigkeit,
- sofern vereinbart, die Dauer der Probezeit,
- die Zusammensetzung und die Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden, der Zuschläge, der Zulagen, Prämien und Sonderzahlungen sowie anderer Bestandteile des Arbeitsentgelts, die getrennt anzugeben sind, und deren Fälligkeit sowie die Art der Auszahlung,
- die vereinbarte Arbeitszeit, vereinbarte Ruhepausen und Ruhezeiten sowie bei vereinbarter Schichtarbeit das Schichtsystem, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen für Schichtänderungen,
- bei Arbeit auf Abruf nach § 12 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes:
- dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat,
- die Zahl der mindestens zu vergütenden Stunden,
- der Zeitrahmen (Referenztage und Referenzstunden), der für die Erbringung der Arbeitsleistung festgelegt ist
- die Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber die Lage der Arbeitszeit im Voraus mitzuteilen hat,
- sofern vereinbart, die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen,
- die Dauer des jährlichen Erholungsurlaubs,
- sofern vereinbart, der Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung,
- wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine betriebliche Altersversorgung über einen Versorgungsträger zusagt, der Name und die Anschrift dieses Versorgungsträgers,
- das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer einzuhaltende Verfahren, mindestens das Erfordernis der Schriftform der Kündigung und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses, sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage,
- ein in allgemeiner Form gehaltener Hinweis auf die auf das Arbeitsverhältnis anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen und Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchlicher Arbeitgeber festlegen.
Wichtige einzuhaltende Fristen
Die Angaben nach den Nummern 1 bis 10 sind dem Arbeitnehmer mit Arbeitsbeginn, spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses zur Verfügung zu stellen, die übrigen Angaben spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses.
Schriftform der Nachweise beachten
Der Nachweis der wesentlichen Vertragsbedingungen in elektronischer Form ist ausgeschlossen.
Was gilt für Altverträge und Änderungen von Arbeitsverträgen?
Für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse muss kein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen und werden.
Aber: Beruft sich ein bereits beschäftigter Arbeitnehmer auf die Neuregelung, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Niederschrift der wesentlichen Vertragsbedingungen entsprechend den ab 01.08.2022 geltenden Vorgaben innerhalb der obigen Fristen auszuhändigen.
Soweit ein bestehender Arbeitsvertrag nach dem 01.08.2022 geändert wird, sind die Neuregelungen und Fristen ebenfalls zu beachten!
Achtung Bußgeld!
Neu eingeführt wird zudem die Möglichkeit für Behörden, bei Verstößen gegen die Vorschriften ein Bußgeld von bis zu 2.000 EUR zu verhängen. Dafür genügt es, dass eine Vertragsbedingung nicht, nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder nicht rechtzeitig vom Arbeitgeber ausgehändigt wird.