Arbeitsrecht

Beschäftigung schwerbehinderter Menschen

Schwerbehinderten Menschen und ihnen Gleichgestellten kommen im Arbeitsleben eine Reihe von Schutzvorschriften zugute. Dieser Artikel gibt Ihnen Antworten auf einige zentrale Fragen hierzu.

1. Für wen gelten die besonderen Schutzvorschriften?

1.1 Schwerbehinderte Menschen

Menschen mit Behinderungen sind Menschen, die körperliche, seelische, geistige oder Sinnesbeeinträchtigungen haben, die sie in Wechselwirkung mit einstellungs- und umweltbedingten Barrieren an der gleichberechtigten Teilhabe an der Gesellschaft mit hoher Wahrscheinlichkeit länger als sechs Monate hindern können.
Als schwerbehindert gelten alle Menschen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50 Prozent.

1.2 Gleichgestellte

Gleichgestellten Menschen mit Behinderung sind nicht schwerbehindert. Mit Ausnahme des zusätzlichen Urlaubs (siehe unten) stehen ihnen aber alle Rechte zu, die auch Schwerbehinderte haben.
Personen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 30 Prozent aber weniger als 50 Prozent werden auf Antrag von der Bundesagentur für Arbeit den Schwerbehinderten gleichgestellt. Voraussetzung für die Gleichstellung ist, dass die Person infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz
  • nicht erlangen kann – dies ist auch dann gegeben, wenn der Arbeitgeber die Einstellung eines Bewerbers davon abhängig macht, dass er bei der Berechnung der Schwerbehindertenabgabe den Bewerber auf einen Pflichtplatz anrechnen kann –
  • oder nicht behalten kann.
Erforderlich ist die konkrete Gefahr, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz verliert. Hierbei muss die Behinderung zumindest eine mögliche Ursache sein.
Die Gleichstellung wird bei ihrer Bewilligung rückwirkend mit dem Antragseingang bei der Bundesagentur für Arbeit wirksam. Sie kann auch befristet erteilt werden.

1.3 Sonderfall: Jugendliche mit Behinderung

Jugendliche und junge Erwachsene mit Behinderung können für die Zeit ihrer Berufsausbildung den Schwerbehinderten gleichgestellt werden, selbst wenn der Grad der Behinderung unter 30% liegt oder noch keine Behinderung festgestellt wurde. Es genügt eine Stellungnahme der Agentur für Arbeit. Zwar sind für diese Jugendliche die Schutzvorschriften für Schwerbehinderte nicht anzuwenden, doch ist eine Betreuung durch den Integrationsfachdienst und damit der Erhalt von Leistungen möglich.

2. Darf ich nach einer Schwerbehinderung fragen?

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), das am 18. August 2006 in Kraft trat, schützt über die Schwerbehinderung hinaus vor der Diskriminierung wegen jeder Behinderung. Daher ist es ratsam, nicht mehr nach einer Behinderung zu fragen. Der Arbeitgeber sollte vielmehr arbeitsplatzbezogene Fragen stellen, die in unmittelbarem Zusammenhang mit der ausgeschriebenen Tätigkeit stehen.
Beispiele für mögliche Fragen:
  • Liegt eine Krankheit bzw. eine Beeinträchtigung des Gesundheitszustandes vor, durch die die Eignung für die vorgesehene Tätigkeit auf Dauer oder in periodisch wiederkehrenden Abständen eingeschränkt ist?
  • Liegen ansteckende Krankheiten vor, die zwar nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen, jedoch die zukünftigen Kollegen oder Kunden gefährden?
  • Ist zum Zeitpunkt des Dienstantritts bzw. in absehbarer Zeit mit einer Arbeitsunfähigkeit zu rechnen, z.B. durch eine geplante Operation, eine bewilligte Kur oder auch durch eine zur Zeit bestehende akute Erkrankung?
Zulässig ist die Frage nach einer Behinderung aber, wenn der Arbeitgeber durch gezielte Einstellung von Schwerbehinderten den Anteil der Schwerbehinderten im Unternehmen erhöhen will, etwa weil er die Zahlung der Ausgleichsabgabe (siehe unten) umgehen möchte. Denn dann liegt eine positive Maßnahme vor, die Schwerbehinderte nicht benachteiligen sondern bevorzugen will.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts trifft den Bewerber die Pflicht, ungefragt eine Schwerbehinderung oder eine Gleichstellung zu offenbaren, wenn er erkennen muss, dass er wegen der Behinderung die vorgesehen Arbeit nicht verrichten kann oder eine deswegen beschränkte Leistungsfähigkeit für den vorgesehenen Arbeitsplatz gegeben ist. Allerdings stammt die Entscheidung aus der Zeit vor Einführung des AGG. Ob das Bundesarbeitsgericht an dieser Rechtsprechung festhalten wird, ist derzeit offen. Der Arbeitgeber kann also nicht darauf vertrauen, dass ein Schwerbehinderter seine Behinderung offenbart, wenn er eine mögliche Leistungsbeeinträchtigung selbst erkennt. Dem Arbeitgeber bleibt auch dann nur die Möglichkeit, tätigkeitsbezogene Fragen zu stellen (siehe oben).

3. Welche Auswirkungen hat der Schwerbehindertenausweis?

Mit dem Schwerbehindertenausweis, der auf Antrag des Schwerbehinderten von der zuständigen Behörde ausgestellt wird, kann das Vorliegen der Schwerbehinderteneigenschaft nachgewiesen werden. Er enthält Angaben über die Eigenschaft als Mensch mit Behinderung, den Grad der Behinderung und weitere gesundheitliche Merkmale. Die Gültigkeitsdauer ist befristet. Wird ein entsprechender Ausweis dem Arbeitgeber vorgelegt, gibt es einiges zu beachten:

3.1 Arbeitsrecht

Aus arbeitsrechtlicher Sicht tritt die Schwerbehinderung zu dem Zeitpunkt ein, zu dem die entsprechenden Voraussetzungen für eine Schwerbehinderung vorliegen. Das Ausstellungsdatum des Schwerbehindertenausweises dient lediglich als Beweismittel. Die Schwerbehinderteneigenschaft kann auch rückwirkend festgestellt werden. Dann tritt auch der Schutz, sofern möglich, rückwirkend ein. Beispielsweise muss der Zusatzurlaub (siehe unten) dann auch ab dem Datum des Beginns der Schwerbehinderteneigenschaft berechnet werden.

3.2 Umgestaltung des Arbeitsplatzes

Möglicherweise muss der Arbeitsplatz umgestaltet werden. Zur Umgestaltung zahlt das Integrationsamt entsprechend Zuschüsse. Der Technische Beratungsdienst des Integrationsamtes berät vor Ort und hilft, den Arbeitsplatz umzugestalten.

4. Gibt es Beratungsstellen und Fördermöglichkeiten?

Ihre Ansprechpartner bei Beratungsbedarf und Fragen zu Fördermöglichkeiten:
Landesamt für Gesundheit und Soziales (LAGeSo) – Integrationsamt
Tel.: (030) 90229-330
poststelle@lageso.berlin.de

5. Haben Schwerbehinderte Anspruch auf mehr Urlaub?

Schwerbehinderte haben einen Anspruch auf fünf Arbeitstage zusätzlichen Erholungsurlaub pro Jahr. Dabei wird eine Fünf-Tage-Woche zugrunde gelegt. Arbeitet der Schwerbehinderte an weniger oder mehr als fünf Tagen, wird der Zusatzurlaub auch entsprechend angepasst.
Bei der Berechnung des Jahresurlaubes wird nicht der gesetzliche Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz zugrunde gelegt. Maßgeblich ist vielmehr, wie viel Urlaub der Schwerbehinderte erhielt, wenn er nicht schwerbehindert wäre. Hier werden dann nochmals fünf Tage hinzugerechnet.
Besteht die Schwerbehinderung nicht während des gesamten Kalenderjahres, wird der Anspruch auf Zusatzurlaub entsprechend gekürzt (1/12 für jeden vollen Monat der Schwerbehinderung), Bruchteile ab 0,5 Tagen werden aufgerundet.

6. Was ist mit Überstunden?

Schwerbehinderte sind auf ihr Verlangen hin von Mehrarbeit freizustellen. Dabei ist Mehrarbeit diejenige Arbeit, welche über die normale gesetzliche Arbeitszeit von acht Stunden werktäglich hinausgeht. Nach einer neueren Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 21. November 2006 – 9 AZR 176/06) spielt es dabei keine Rolle, wie lange die individuell vereinbarte oder die tarifliche Arbeitszeit ist. Auch der Bereitschaftsdienst zählt als Mehrarbeit.
Die Freistellung von der Mehrarbeit tritt mit Zugang des Verlangens des Schwerbehinderten ein. Einer besonderen Freistellungserklärung durch den Arbeitgeber bedarf es nicht.
Schwerbehinderte haben aber in der Regel keinen Anspruch auf die Befreiung von Nacht- und Wochenendschichten.

7. Welche Besonderheiten gibt es beim Kündigungsschutz?

Auch Schwerbehinderte können gekündigt werden. Dabei müssen aber einige Besonderheiten beachtet werden, die im Sozialgesetzbuch IX geregelt sind.

7.1 Vermeidung von Kündigungen

Zur Vermeidung von Kündigungen schwerbehinderter Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber möglichst frühzeitig die Schwerbehindertenvertretung, das Integrationsamt und den Betriebsrat einzuschalten. Sobald Schwierigkeiten auftreten, die zu einer personen-, verhaltens-, oder betriebsbedingten Kündigung führen könnten, ist zu erörtern, wie diese Schwierigkeiten beseitigt werden können. Ab dem 1. Januar 2017 wurden die Aufgaben der Schwerbehindertenvertretung erweitert. Die Kündigung ist nach § 178 Abs. 2 S. 1 und 3 SGB IX unwirksam, wenn die Schwerbehindertenvertretung nicht vorher davon unterrichtet und angehört worden ist. In Betrieben ohne Schwerbehindertenvertretung ist nur ein Antrag beim Integrationsamt und gegebenenfalls die Anhörung beim Betriebsrat erforderlich.

7.2 Zustimmung des Integrationsamtes

Vor einer Kündigung eines Schwerbehinderten oder Gleichgestellten bedarf es allerdings der Zustimmung des Integrationsamtes.
In folgenden Fällen ist die Zustimmung allerdings entbehrlich:
  • Das Arbeitsverhältnis besteht bei Zugang der Kündigung noch nicht länger als sechs Monate.
  • Der Schwerbehinderte ist 58 Jahre oder älter und hat aus einem Sozialplan einen Anspruch auf Abfindung, Entschädigung oder ähnliches. Der Schwerbehinderte hat Anspruch auf Knappschaftsausgleichsleistungen oder Anpassungsgeld für entlassene Arbeitnehmer des Bergbaus.
Die Zustimmung ist bei dem für den Sitz des Betriebes oder der Dienststelle zuständigen Integrationsamt schriftlich zu beantragen. Das Integrationsamt holt eine Stellungnahme des Betriebsrats (sofern vorhanden), der Agentur für Arbeit und der Schwerbehindertenvertretung ein und hört den Schwerbehinderten an. Es versucht eine Einigung herbeizuführen, die eine Kündigung vermeidet. Die Entscheidung des Integrationsamtes soll innerhalb eines Monats ab Eingang des Antrages ergehen und wird dem Arbeitgeber und dem Schwerbehinderten zugestellt.
Nach Erteilung der Zustimmung hat der Arbeitgeber einen Monat Zeit, die Kündigung des Arbeitsverhältnisses auszusprechen.
Stimmt das Integrationsamt der Kündigung nicht zu, ist eine Kündigung zunächst nicht möglich. Der Arbeitgeber kann jedoch Widerspruch einlegen und anschließend ggf. Klage vor dem Verwaltungsgericht erheben.

7.3 Mindestkündigungsfrist

Die Kündigungsfrist beträgt gemäß § 169 SGB IX mindestens vier Wochen.

7.4 Besonderheiten bei der außerordentlichen Kündigung

Auch die fristlose Kündigung bedarf der Zustimmung des Integrationsamtes. Das Verfahren erfolgt jedoch mit verkürzten Fristen. Wenn der Arbeitgeber Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen erlangt, kann er innerhalb von zwei Wochen die Zustimmung zur Kündigung beantragen. Das Integrationsamt entscheidet dann innerhalb von weiteren zwei Wochen. Wenn innerhalb dieser zwei Wochen keine Entscheidung getroffen wird, gilt die Zustimmung als erteilt. Zur Bekanntgabe genügt allerdings die telefonische oder mündliche Mitteilung, die Zustellung eines Bescheides muss nicht abgewartet werden.
Sofern nach Erteilung der Zustimmung die ansonsten bei außerordentlichen Kündigungen einzuhaltende zweiwöchige Kündigungsfrist schon verstrichen ist, muss der Arbeitgeber die Kündigung unverzüglich erklären.

7.5 Maßgeblicher Zeitpunkt für den besonderen Kündigungsschutz

Der besondere Kündigungsschutz von Schwerbehinderten tritt ab dem Zeitpunkt ein, zu dem die Schwerbehinderung festgestellt worden ist. Die Schwerbehinderung muss dem Arbeitgeber noch nicht mitgeteilt worden sein. Andererseits kann ein Mitarbeiter, dem gekündigt worden ist, nicht anschließend noch seine Schwerbehinderteneigenschaft feststellen lassen. Selbst wenn diese rückwirkend auf einen Zeitpunkt vor Ausspruch der Kündigung festgestellt wird, steht ihm nicht der besondere Kündigungsschutz von Schwerbehinderten zu.
Nach einer neuen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts gilt dies auch für einen Antrag auf Gleichstellung. Nach dieser Entscheidung gilt aber gerade für den Antrag auf Gleichstellung aber eine wichtige Ausnahme: Der Sonderkündigungsschutz besteht bereits dann, wenn der Mitarbeiter den Antrag auf Gleichstellung mindestens drei Wochen vor Ausspruch der Kündigung gestellt hat.
Dies bedeutet für die Praxis: Wenn ein Mitarbeiter gekündigt werden soll, der mindestens drei Wochen zuvor die Feststellung der Gleichstellung beantragt hat, muss zuvor die Zustimmung des Integrationsamtes eingeholt werden. Dies besteht auch hier unabhängig davon, ob der Arbeitgeber Kenntnis von der Antragstellung hat.

8. Besteht eine Beschäftigungspflicht?

Eine Beschäftigungspflicht besteht für Betriebe, die mindestens 20 Arbeitnehmer beschäftigt haben. Hierbei gilt folgende Staffelung:
Weniger als 40 Arbeitnehmer: 1 beschäftigter Schwerbehinderter
40 bis weniger als 60 Arbeitnehmer: 2 beschäftigte Schwerbehinderte
Größere Betriebe: 5 Prozent der Arbeitsplätze für Schwerbehinderte

8.1 Ausgleichsabgabe

Solange die vorgeschriebene Zahl schwerbehinderter Menschen nicht beschäftigt wird, ist für jeden unbesetzten Pflichtplatz eine monatliche Ausgleichsabgabe zu entrichten.
Die Ausgleichsabgabe beträgt je unbesetzten Pflichtarbeitsplatz:
  • 125 Euro bei einer Beschäftigungsquote von 3 Prozent bis weniger als 5 Prozent
  • 220 Euro bei einer Beschäftigungsquote von 2 Prozent bis weniger als 3 Prozent
  • 320 Euro bei einer Beschäftigungsquote von weniger als 2 Prozent
Erleichterungen bestehen für kleinere Betriebe.
Für Arbeitgeber mit 20 bis weniger als 40 Arbeitsplätzen beträgt die Ausgleichsabgabe pro unbesetzten Pflichtarbeitsplatz:
  • 125 €, wenn weniger als 1 schwerbehinderter Mensch beschäftigt wird.
Für Kleinbetriebe mit 40 bis weniger als 60 Arbeitsplätzen beträgt der die Ausgleichsabgabe pro unbesetzten Pflichtarbeitsplatz:
  • 125 €, wenn 1 bis weniger als 2 schwerbehinderte Menschen beschäftigt werden,
  • 220 €, wenn weniger als 1 schwerbehinderter Mensch beschäftigt wird.
Allerdings können Arbeitgeber, die durch Aufträge an anerkannte Werkstätten für behinderte Menschen zur Beschäftigung behinderter Menschen beitragen, 50 % des auf die Arbeitsleistung der Werkstatt entfallenden Rechnungsbetrages solcher Aufträge (Gesamtrechnungsbetrag abzüglich Materialkosten) auf die Ausgleichsabgabe anrechnen.
Die Ausgleichsabgabe wird zur Integration schwerbehinderter Menschen verwendet.

8.2 Anzeige der Ausgleichsabgabe

Die Ausgleichsabgabe ist an das zuständige Integrationsamt abzuführen. Der Arbeitgeber hat die Abgabe bis spätestens 31. März des Folgejahres zu entrichten. Eine kostenlose Berechnungshilfe finden Sie unter: www.rehadat-elan.de
Ebenfalls hat der Arbeitgeber bis zum 31. März des Folgejahres der an seinem Sitz zuständigen Agentur für Arbeit die Zahl der im Vorjahr vorhandenen Arbeitsplätze und die Zahl der schwerbehinderten Beschäftigten anzuzeigen.

9. Was ist die Schwerbehindertenvertretung?

Wenn in einem Betrieb wenigstens fünf Schwerbehinderte nicht nur vorübergehend beschäftigt sind, haben diese eine Vertrauensperson und mindestens einen Stellvertreter zu wählen.
Die Wahlen finden alle vier Jahre in der Zeit vom 1. Oktober bis 31. November statt. Wahlberechtigt sind alle im Betrieb oder der Dienststellen beschäftigten Schwerbehinderten. Wählbar sind alle im Betrieb nicht nur vorübergehend Beschäftigten, die am Wahltag mindestens 18 Jahre alt sind und dem Betrieb mindestens seit sechs Monaten angehören. Der Vertrauensmann/die Vertrauensfrau muss selbst nicht schwerbehindert sein.
Die Schwerbehindertenvertretung fördert die Eingliederung schwerbehinderter Menschen in den Betrieb, vertritt ihre Interessen und steht ihnen beratend und helfend zur Seite. Daneben nimmt die Schwerbehindertenvertretung Anregungen und Beschwerden von Schwerbehinderten entgegen und wirkt durch Verhandlung mit dem Arbeitgeber auf eine Erledigung hin. Weiter hat die Schwerbehindertenvertretung das Recht, an Sitzungen des Betriebsrats bzw. Personalrats teilzunehmen und Anträge, die einzelne Schwerbehinderte oder die Schwerbehinderten als Gruppe betreffen, auf die Tagesordnung der nächsten Sitzung setzen zu lassen. Der Arbeitgeber hat eine Unterrichtungspflicht in allen Angelegenheiten, die Schwerbehinderte berühren und muss die Schwerbehindertenvertretung dazu hören.
Wichtig: Sobald sich ein Schwerbehinderter auf eine ausgeschriebene Stelle bewirbt, muss die Vertrauensperson informiert werden (sofern die Schwerbehinderung bekannt ist, denn freiwillig „offenbaren” muss er sich grundsätzlich nicht, siehe oben). Dies gilt auch dann, wenn der Schwerbehinderte nicht geeignet für die Stelle erscheint und gar nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden soll. Bei jeder beabsichtigten Kündigung eines Schwerbehinderten muss die Vertrauensperson ebenfalls informiert werden.
Die Vertrauenspersonen führen ihr Amt unentgeltlich, müssen aber zur Durchführung ihrer Aufgaben ohne Minderung des Arbeitsentgelts freigestellt werden.